培训体系构建分析

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1、培训体系构建分析摘要：在现代科学技术迅猛进步，经济全球化浪潮的促使下，企业培训已成为不可避免的事实，且正受到企业越来越多的关注。由于现代社会变迁的加快，每一个组织都面临着产品、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的社会压力。因此，加强员工的培训便成为组织维持竞争力所必须投注的一项活动。但因为种种原因，目前大多数中小型国有企业在培训方面建设落后，没有完整的培训制度，存在很多问题。关键词：培训；培训体系1刖g国有企业是我国经济的支柱，而中小型国有企业由于具有数量众多、分布面广、经营机制灵活等特点，在国民经济很多

2、行业和领域有着突出优势，发挥着重要作用。企业管理中的人力资源培训更是对企业的生存与发展起着重要的作用。目前加强企业的员工培训制度建设，对企业来说既具有重要性，也是经济发展的要求。2培训现状分析大多数公司培训制度存在许多缺陷：第一，培训计划一年编制一次，提出周期太长，各部门因为自身条件的限制，不可能正确地预测制定整个第二年度的培训项目，且由于周期长，很多培训项目在实际操作中往往流于形式，起不到真正的作用;第二，培训项目提出之初缺乏必要的调查，培训项目大多是由部门经理制定出来，并没有深入调查员工的培训需求，因此培训项目往往与员工的需

3、求脱节;第三，培训考核机制不够健全，培训结束后，大多以考试的形式进行评估，没有结合培训的目的和要求选择合适的评估方法，缺乏对培训的评估，培训结果没有与绩效、薪酬相联系，使得员工的培训积极性不局。3构建培训体系通常培训体系构建分为五个板块，分别是培训需求分析、培训项目设计、培训组织实施、培训效果评估、培训方案完善。通过这五个板块分析设计，可以构建一个完整的培训体系。3.1培训需求分析培训需求分析是指在培训之前需要对企业员工的培训需求进行调查，确定最佳的培训项目。企业进行培训需求的分析主要分为两部分：一是企业内部需求的分析。包括四个

4、部分：调查企业的现状；预测企业未来人力资源的需求；分析现有人力资源的现状；做出培训预算与培训收益的预测。另一方面是个人培训分析，分为两部分：进行员工培训需求问卷调查；汇总、分析员工的工作行为和培训意向。3.2培训项目设计培训项目设计包括培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间以及培训方法如何有机结合。3.2.1培训目标的确定确定培训目标既为培训计划提供了明确的方向，同时又为培训评估提供了标尺。我们应当首先确定总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实

5、现。具体到每个培训项目需要具体分析确定。3.2.2培训内容的选择培训内容主要包括知识培训、技能培训和态度素质培训三方面。知识培训是指不断进行员工本专业和相关专业新知识的培训；技能培训是指不断进行在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训；态度素质培训是指不断进行人际关系学、企业文化等的培训。3.2.3培训讲师的确定讲师的任职条件，主要包括两部分能力。基本能力：心态积极；热爱培训工作；有良好的语言表达能力；特殊能力：课程表达呈现能力、训练促动能力、问题解答能力、课堂掌控能力、课程幵发能力、讲授方案配置能力、训练指导能力等。3.2.

6、4培训对象的确定教育培训的员工一般分为两类，一类是新入职员工，另一类是即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工。3.2.5培训时间的选择通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。3.2.6培训方法的选择企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、实际操作法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。3.2.7培训预培训预算包括两方面的费用支出。一方

7、面是讲师费用，即给予讲师的劳动报酬；另一方面是行政费用，也就是培训所花费的物力财力资源。3.3培训组织实施培训实施过程中需要部门领导和人力部门共同控制与监控，以保证受训人员以认真的心态去对待培训，培训之前要做好宣传工作。3.4培训效果评估根据目前大多数培训理论所倡导的评估理念，我们将培训评估分为四个层次，分别是反应层评估、学习层评估、反应层评估和结果层评估。第一层评估，反应层面。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施等。通常采用问卷、面谈、电话调查等方式进行评估反馈。具体衡量的尺度，可以采取四分法（极好、好、

8、一般、差）、五分法（1到5分）、十分法（1到10分）。第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面测验或撰写学习心得报告的形式进行检查。第三层评估，行为层面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高