探析企业中层管理人员绩效考核方法

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1、探析企业中层管理人员绩效考核方法党小博石美遐（北京交通大学经济管理学院，北京100000）摘　要：中层人员在企业中的地位和工作性具有一定的特殊性，其绩效考核方法建立是否科学、有效，已经成为整个绩效考核成败的关键。大量事实情况表明，企业激励和约束效果不明显，甚至导致出现负面效果。因此，文章针对中层管理人员绩效考核存在的问题并结合企业实际进行分析，最终提高中层管理人员的绩效考核。..关键词：中层管理；绩效考核；考核方法；指标法中图分类号：C933文献标志码：A：1000-8772（2015）01-0176-01人力资源中最为重要的基础和环节为绩

2、效考核，市场竞争为企业人力资源的管理工作提出新的要求，实行绩效考核、注重绩效改进，能够提高企业战略目标的实现，还为不断提升企业发展提供有效保障。企业应该建立发展科学、有效地绩效管理体系。一、中层管理人员绩效考核中存在的问题中层的绩效考核一般由上级、同时及下级人员，对被考核者进行的德、能、勤、绩等四个维度上进行的民主评议。但是，不少企业中这类民主评议流于形式化，而且没有和工作业绩挂钩，考核的结果也没有与薪酬职务有任何联系。首先，企业、部门、个人三个层面上没有形成层层分解、层层支撑的关系。在企业的团队合作中，常常会出现个人业绩突出，而团队业绩不

3、佳的现象；再次，绩效考核中没有选取合理、合适并且行之有效的考核方法，如：企业在考核的过程中选择“主管采掘法”，这一方法因考核者之间存在较大差异，因而会影响到考核者与被考核者之间的评价，甚至还会出现评价问题偏离工作实际；最后，考核指标体系不健全，缺乏统一有效地科学认识，对工作能力认识不足，因此，导致工作态度即指标体系不健全。二、提高绩效考核方法的政策和建议（一）企业中层管理人员明确考核目标对于企业自身而言，企业应当明确中层管理人员绩效考核标准，积极树立明确的目标意识，进而提高中层管理人员绩效考核工作的有效推进。首先，企业应当加强对中层管理人员

4、绩效管理的导向性，建立科学有效地绩效管理机制。从计划、实施到反馈的各个环节中加强科学性的引导；其次，明确个人绩效与企业绩效发展的一致性，员工绩效目标应该与个人绩效目标相一致，因此，员工自身的积极性应当与企业发展相类似；最后，强化中层管理人员绩效管理的动态性，积极促进个人绩效提高及领导班子整体功能的发挥，动态性应当考虑到时间维度，还需要将过程与结果综合起来进行考察。（二）明确企业中层管理人员的角色中层管理人员的绩效考核管理工作，需要企业各个成员明确自身的定位，各司其职，从而才能够使得绩效管理工作达到预期的效果。中层管理人员的绩效考核部门是绩效

5、管理具体策划、组织者。考评部门在中层管理人员绩效管理中需要进行角色的转变，明确自己的身份，将“记录员”转变为“协调员”，最后做好策划与组织的工作。三、中层企业管理人员绩效考核方法现如今，绩效考核方法较多，其中KPI关键业绩指标法、目标管理法、平衡记分卡和360度考评法。可以说，这类绩效考核方法都反映出了一定的管理思想及原理，而且还具有一定的科学性及合理性，以下具体对绩效考核方法中KPI关键业绩指标法进行分析。（一）KPI关键绩效指标体系的建立因为，企业中层管理人员作为部门负责人，主要的工作便是领导和带领团队成员完成团队目标，中层管理人员的目

6、标便是其领导团队的目标。KPI关键绩效指标应当依据部门承担的不同责任建立KPI体系，积极强调部门承担责任的角度，对企业目标进行分解，进而形成一定的考核标准。（二）采用成功关键分析法提取KPI的业绩指标成功关键分析法是在企业发展基础上的一种企业发展核心价值观，它是对企业运营过程中的关键要素进行提炼归纳，并把企业的绩效目标分解为可以操作的工作目标，是企业绩效管理的基础。KPI的业绩指标一般分为两类分别为：企业级的KPI和部门级的KPI，企业级的KPI采用的是头脑风暴和鱼骨分析法找出业务的重点，还应对企业价值进行评估，采用头脑风暴法找出关键业务领

7、域内的关键业绩指标；部门级的KPI将明确评价体系，并对相应部门KPI进行分解，确定相关要素，分析绩效驱动因素，确定实现的目标。（三）根据绩效指标确定考核周期绩效考核不同，指标就不同，对于工作绩效考核指标而言，需要不同周期的考核。对于个人能力和工作态度而言，个人适合与相对较长的考核周期，这些周期关于人的行为、素质、能力具有相对的稳定性。（四）绩效考核标准对中层管理人员的绩效进行系统全面的考核，仅有考核指标是不够的，指标考核解决了考核评价的具体项目和内容，只是做到了“质化”，还没有突出“量化”，只有在绩效考核指标中具备了衡量的尺度才会提高考核的

8、质量。结语中层管理人员在企业的发展中应该明确自己的重要地位，企业的绩效考核应该从中层管理人员实际需要入手，建立科学、有效地绩效管理，最终提升企业中层管理人员的绩效考核。..