国有企业改制与并购中的人力资源整合策略

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1、有企业改制与并购中的人力资源整合策略摘要：当前国有企业改革已经到了攻坚阶段，人力资源整合就显得尤为重要，人力资源整合已经成为影响并购成败的关键因素。本文通过分析当前国有企业改制与并购对人力资源整合的挑战，讨论了整合的具体内容，从而提出国有企业改制与并购中人力资源整合的策略和方式。关键词：国有企业；改制并购；整合；人力资源当前国有企业改革已经到了关键阶段，尤其是伴随着经济结构调整的深化，部分地方提出了进行全面的改制，使得地方性的国有资本控制一般都是从竞争性的行业中退出的，并能够鼓励一定的战略性的投资管理着来依据企业的发展来进行有效的并购与整合控制工作，由此，国有企业改

2、制与并购中的人力资源整合就显得越来越重要，这样也能起到人们的高度重视。1国有企业改制与并购对人力资源整合的挑战在并购的实践当中，寻找标的企业和洽商收购价格是许多公司的重点工作，但那些公司对并购之后的人力资源的有效整合缺乏足够的重视，这成为并购失败的主要原因。人力资源整合是影响改制后的国有企业并购成败的关键因素，相比组织机构、管理模式和财务资产等要素而言的整合困难小得多。另据一些学者的研究数据可以看出，企业并购的变化在职工心理上和行动上均有所体现：并购后半年到八个月的时间内，有一半的企业生产率下降；在并购后半年以上一年之内，47%的标的企业高级管理人员离开企业；并购后

3、三年的时间内，62%的企业出现零增长。并购所带来的职工心理变化有三种：(1)不确定性。所谓不确定性指的是经济主体对于未来的经济状况尤其是收益与损失的分布范围以及状态不能明确知晓。具体表现在，工作过程中总是有许多疑虑。不确定性会随着并购消息的公布而出现，大多数职工会对企业将来如何发展难以预计，觉得这种不确定性就像是信息真空一样，职工就更无法确定自己在新公司中的角色定位和岗位。这种不确定性有很多负面影响，让职工觉得在工作场所中工作毫无乐趣可言，对未来发展前景焦躁不安，迷失方向和目标。在行为上表现出来的员工的心理状态会严重影响工作效率，因为这种极端的对未来的焦虑，使得人们

4、不能集中精力工作，不能充分发挥他们应有的主动性，积极性和创造性。(2)自我的保护意识的有效提高。随着职工对企业的信任水平的不断降低，而且自我保护意识也会有效的增强，在企业管理中自我保护主要是个体维护心理平衡的一种自发性的行为，即是通过一定的压抑、补偿、文饰和升华的手段改变对心理紧张的主观感受。(2)信任度下降。职工往往能够带有怀疑的目光都能够看待高层领导的言行控制，而且承担巨大的心理压力下，往往会导致职工的心理暴躁并产生本能的自卫控制，由此影响职工的积极性和主动性，降低对企业的忠诚度。信任度的下降也对由于突如其来的改制或者是并购的消息给员工造成一定的影响，这很可能会

5、产生许多意想不到的事情，并对职工个人的前途产生相应的影响。由于思想是行动的先导，并购对职工行为会产生一些负面影响。在受到打击的心理或情绪开始占据主导地位的时候，就会导致工作效率下降和缺乏动力，甚至造成团队合作中的恶性竞争，扰乱工作，失去责任心，这时，重组和并购在降低工人的负面影响方面发挥着重要作用。最极端的情形是公司中总经理、中层管理人员和技术专家的损失，这将对以后的人力资源的并购整合带来极大的挑战。2国有企业改制与并购中人力资源管理整合的内容根据国有企业职工的特点以及对企业发展的影响程度，可将国有企业人力资源划分为四类：(1)管理层。管理层可以说是企业的一个器官，

6、一个企业只有当其管理者在决策、活动和运作时才能发挥作用，就企业本身而言，它不是一个实体。管理层是经济器官，是企业所独有的经济器官。管理层的每一个行动、每一项决策和每一个考虑，都必须以经济作为尺度。(1)管理和技术人员。管理和技术人员可以在计划、开发和实现技术能力，完成组织战略和运营目标中发挥作用。技术管理通常是在技术行业当中所作的管理工作，管理者一般具有较高的技术水平，同时带领着自己所管理的团队充成某项技术任务。(2)一般职工。职工是指在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。从稳定职

7、工队伍的角度考虑，应该及早公布分流安置方案，以避免不稳定现象的发生。在国有企业的人力资源的整合重组中特别注重非正式组织形式，对于有一定影响力的职工群众、高级工种以及技术工人等，企业必须加强与他们的沟通与交流，争取赢得他们的支持，才可能在工作中迗到事半功倍的效果。相反，如果无法臝得他们的支持，这些员工便成为了影响企业稳定的”导火索”。(3)离退休人员。对离退休人员的安置是国有单位改制与并购的特有内容。离休是建国前参加中国共产党所领导的革命战争、脱产享受供给制待遇的和从事地下革命工作的老干部，达到离职休养年龄，实行离职休养的制度。虽然我国对于一些离退休人员已经逐步实