星级2011典型案例分析

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1、中国人力资源开发网人力资源考试专区企业人力资源管理师考试典型案例分析（7篇）典型案例分析01人力资源规划何仁现任和平公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素：   ——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。   ——统计数字表明．近五年来，生产及维修工人

2、的离职率高达8％，销售人员离职率为6％，文职人员离职率为4％，工程技术人员离职率为3％，中层与基层管理人员离职率为3％，高层管理人员的离职率只有1％，预计明年不会有大的改变。   ——按企业已定的生产发展规划。文职人员要增加10％，销售人员要增加15％，工程技术人员要增加6％，而生产及维修工人要增加5％，高层、中层和基层管理人员可以不增加。   (1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。   (2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划?（1）明

3、年人员补充规划（见下表） 明年人员补充规划 ①②③④生产及维修工人850850×8％=68850+850×5％ 893893-(850-68)=111文秘和行政职员5656×4％ 256+56×10％ 6262-(56-2)=8工程技术人员4040×3％ 140+40×6％ 4242-(40-1)=3中层与基层管理人员3838×3％ 13838-(38-1)=1销售人员2424×6％ 124+24×15％ 2828-(24-1)=5高层管理人员1010×1％ 01010-(10-0)=0合计1018731073128中国人力资

4、源开发网人力资源考试专区①——现有人员数量；    ②——可能离职人员数量；③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。（2）人力资源规划的制定流程了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。人力资源需求预测的方法分两类：

5、即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括：①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较

6、，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。5）执行规划和实施监控。6）评估人力资源规划。典型案例分析02招聘配置下列为某公司办公窒主任的岗位职责： 中国人力资源开发网人力资源考试专区(1)协助助公司领导做好重大决策、重要工作部署和上级领导重要批示的贯彻落实，并根据公司领导的要求进行督促检

7、查；协助领导处理各项行政工作事宦；负责协凋各部门的工作。 (2)综合掌握本公司主要工作情况和问题，组织调查研究。 (3)负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研的安排和接待工作 (4)及时了解和协助公司领导处理突发性问题。 该公司准备实行竞聘上岗．因此要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评的工作方案。（1）根据工作职责确定办公室主任的胜任素质模型。在此基础上确定测评标准体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1。表1每个测评指标的评分标准可根据实际情况来确定，这里以“沟通协调与协作能力”为

8、例，采用5级评分标准，其评分量表参见表2。表2中国人力资源开发网人力资源考试专区（2）组建测评小组，小组成员要求有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。（3）选择测评方法，如无领导小组讨论、结构化面试、公文筐测试等，不同的测评方法有不同的适用范围，