营销薪酬体系及绩效考核管理制度

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1、营销薪酬体系及绩效考核管理制度营销薪酬体系及绩效考核管理制度第一章总则第一条市场部作为公司营销目标和销售任务完成的关键监管部门，其核心价值是根据公司发展所需通过市场化的管理手段，在营销人员体系建设、营销人员日常管理、销售体系搭建等的支持下，开展市场营销工作，最大化销售公司产品，不断提升公司产品市场占有率，增加公司的经济效益，增强公司的核心竞争力，推进公司的快速发展。第二条根据公司战略发展要求，为进一步深化“三商合一”的商业模式，进一步推动营销工作合力、健康发展，结合环保市场和产品情况变化及产业营销工作特点，同时结合公司新的发展模式

2、，最大限度地激发各级销售人员的工作积极性，确保实现营销人员的薪酬体系与考核体系的有效挂钩，特制定本制度。第三条建立本薪酬体系及绩效考核管理制度，旨在有效、客观、量化公司营销人员薪酬及考核奖励标准，意在科学的考核销售人员的工作绩效，使员工成绩得到认可。同时激发销售人员的日常工作积极性和创造性，提高员工的满意度和成就感，提成员工的工作激情，增强部门和公司的凝聚力，保障部门与公司的持续发展，最终实现公司的战略目标。第四条本细则以公司现行人力资源管理方面的相关制度与公司《营销人员管理办法（修订）》为基础，并加以提升,加大对环保产业销售人员

3、的管理、激励与考核力度，针对营销人员的销售提成、奖金比例进行细化，对营销人员薪酬层级做出明确的规定并做出相关管理制度，采用考核与奖励并重、短期激励与长期激励相结合的方式，最大限度地调动营销人员的积极性，充分挖掘其潜能，实现个人、部门和企业价值的多赢。第五条本办法所指营销人员包括各事业部环保产业销售人员、售前技术支持人员，不包括公司中层及以上管理人员。第六条公司实现“以分为主、统分结合、统筹协作、归口管理”的管控模式，营销资源统筹实现“分区到省、落实到人、精耕细作”的实际工作效果，坚持技术性营销，推行整体性营销，公司对外销售工作必须

4、作为一个整体，各部门在营销工作中必须牢固树立全局观念，协同作战，资源共享，确保公司环保产业各个领域全方位协调发展，共同进步。第七条依据公司战略发展要求,牢固树立“三商合一”的商业模式理念，全面推行设备供应、工程总承包、绿色投资运营三个方向的营销工作开展，并将投资和资本扩张作为公司实现快速发展的重要战略举措之一，通过多领域、多角度、多层次的营销工作，确保实现公司营销目标。第二章销售人员的薪酬结合与福利第八条公司销售人员的薪资由“基本工资+绩效奖金+销售提成+岗级工资”四大部分组成，其中日常绩效考核优异的销售人员，享受绩效奖金。销售业

5、绩突出、有效项目信息收集率高、应收账款收回比例大、大客户拓展贡献突出的销售人员，均有机会享受相应奖励。第九条公司对销售人员薪酬级别实现“分级制”，不同级别的销售人员享受不同标准的基本共组和绩效奖金基基本工资和绩效奖金的基础额度固定，按销售人员的级别不同实施不同标准，其原则是：销售人员级别越高，其基本工资越高、绩效奖金的基数相对较低；销售人员级别越低，其基本工资越低、绩效奖金的基数相对较高。绩效奖金的计算公式为：绩效奖金=（绩效奖金基数*月度绩效考核分数）/100*职称系数。第十条销售提成是根据销售人员产生的签约金额，按期款额乘以相

6、应提成比例产生的额外工资；销售人员层级是按销售人员日常考核分数及综合其销售业绩每半年调整一次。第十一条销售人员的薪酬结构与实施标准如下表：第十二条销售人员（销售支持？？）不享受季度奖金与年终奖金。公司根据销售人员全年签订合同金额及回款数额在年终考核一次性发放年终奖，每1、3、5、7、9、11月市场部组织各部门开展销售人员双月考核，给予规定额度绩效奖金发放数额调整，每年6月12月公司根据销售人员前3次双月考核分数，制定销售人员岗级调整计划书并连同销售人员所在部门及部门主管领导向公司人力资源部提交销售人员岗级调整计划，销售人员岗级调整

7、计划经公司人力资源部确认后，所调整人员薪酬及奖金在下月工资发放时体现。第十三条销售人员其他类别奖金、福利、津贴等的发放按照公司人力资源部相关制度及办法执行。第三章销售人员级别评定办法第十四条销售人员定级从高至底分为：A级销售专员、B级销售专员、C级销售专员（销售支持？？）、试用期销售专员4个级别。第十五条聞级系数。公司对不同岗级的销售人员施行不同的标准的岗级系数，级别越高的销售人员其岗级系数越大，相对岗级月底岗级系数也就越低。岗级系数是为了调节销售人员的固定工资、形成岗级等级底薪的一种浮动调控方式，旨在强化管理销售人员日常工作职能

8、，体现”以业绩定收入,以工作态度定底薪”的原则。第十六条销售人员岗级评定依据销售人员所在部门调整前的3次单月考核分数平均分在所在部门排名进行调整，此项调整按每年6月、12月每半年调整一次，原则上每次调整A级销售专员不得占到所在部门销售人员总数的*%