现代人才测评技术及其应用研究

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1、现代人才测评技术及其应用研究　　当前，随着社会主义市场经济建设的发展和现代企业制度改革的不断深化，企业之间的竞争已到达了白热化的地步，许多企业感觉到压力。一方面，外部环境不断发生变化，企业的经营策略需要随之不断调整；另一方面，企业内部不时出现的问题和矛盾又让管理者应接不暇。不少企业主经历了无数经营发展之痛后，开始认真地反思：到底什么是驱动中国企业成长的原动力？是资本、技术还是管理？最后发现，真正驱动企业持续成长与发展的是人力资源。罗伯特?卡普兰和戴维?诺顿潜心研究的平衡记分卡明确指出了员工的学习与成长是考核企业成败的基础性因素。而人

2、才选拔、评估和培训发展在现代人力资源管理中的地位也越来越重要，人才测评技术作为了解人类自身特点的科学，未来将会有很大的发展空间。某美国人才测评机构的调查数据显示，公司内部提拔经理通常会使用两种方式，但其成功率却大相径庭。其中，采用传统的领导推荐方式的，其成功率仅为37%，而采用领导推荐加人才测评的方法，提拔的成功率可以达到78%。专业化的人才测评方法的准确性和有效性已得到越来越多的企业的认可。　　现代人才测评技术的作用　　具体说来，现代人才测评技术有三方面重要作用。　　能够帮助企业全面掌握人力资源状况7　　企业人力资源管理的一项基础

3、工作就是全面了解自身人力资源状况。传统的人事档案只能包括一些如性别、年龄、学历等简单信息，如果想全面反映员工的素质状况，仅有这些内容是远远不够的。这时我们可以通过人才测评方法对员工的能力水平、价值取向、性格特征等方面进行分析，从而为组织的正常运作提供新的管理决策依据。　　能够帮助企业进行正确的人才选拔　　传统的选拔方法通常是领导推荐，这种方法因推荐人的主观性，会导致出现人才不适应岗位工作的后果。而人才测评技术的应用，则可以使管理者客观全面地了解人才，进而做到人职匹配。这种方法得出的结论，无论对于外部人才招聘还是内部人员调整，都具有重

4、要的参考价值。　　能够帮助企业更好地实现人才的管理和使用　　人才的管理与使用是人力资源管理的核心。为了更好地使用人才，首先必须了解人才，人才测评技术就是帮助管理者了解人才的。管理者根据人才的特点确定合适的方式来实现对人才的领导和激励，否则，一个优秀的员工也可能因为上司对自己的不了解而得不到恰当的提拔和使用。　　主流测评技术介绍　　现代人才测评技术在使用过程中具有一定的专业性，不同企业应当根据自身发展阶段、人员素质结构、场地设施条件等内容选择适合自己的测评方法，目前在实践中使用比较广泛而有效的测评技术主要有三种。　　心理测试7　　所谓

5、心理测试，是通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，推论和分析贯穿在人的行为活动中的心理特征的一种科学方法。国外心理学家的大量研究表明，人的智力因素只能在10%左右的程度上决定其工作成效，而其人格特质往往与其工作成效具有更加密切的关系。因此，企业经营者应更多地了解员工的人格特质，以帮助其实现预想中的工作成效。在具体实践中，心理测验由于操作比较简单、记分和解释比较客观以及测验结果反馈快捷等优点而受到人们的重视与欢迎，然而，它也具有开发周期长、测试标准化导致容易得不到受测者的真实回答等缺陷。目前较多使用的心理测验包括性格测验、动

6、机测验、成就测验等。　　使用心理测试应该注意的问题：　　（1）必须由专业人员进行施测和解释。由于心理测试的编制都是依据一定的心理学原理和心理测量学的方法，因此只有接受过正规培训的专业人士才有可能正确地理解和使用心理测试。　　（2）注意测试结果的公开程度。心理测试结果有可能涉及被试人员的隐私，因此这一结果只可以在直接参与人才测评的人员中进行公开，而不得对外散布。　　（3）正确看待计算机心理测验。随着科学技术的日常发展，心理测试软件已经被编制出来并投入使用，这些软件虽然在一定程度上减轻了测评人员的工作强度，但其自动生成的结果解释往往比较

7、粗略，在使用过程中要注意加以修正。　　面试7　　面试可以说是人才测评中最重要也最常为人们使用的一种方法，这主要因为面试能够通过见面交谈方式获得对方的整体印象，这一效果是其他方式无法达到的。现代人才测评中的面试与传统面试的区别在于：前者通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序，而后者比较主观随意。面试根据其实施的规范化程度，可分为自由化面试、结构化面试和半结构化面试，现代人才测评中经常采用的是结构化面试或半结构化面试。面试具有综合性强、了解内容全面、实施灵活等优点，但对面试官的要求比较高，同时面试效率比较

8、低，比较耗时耗力，并且面试结果容易受到面试官的主观感受影响。　　面试题目通常包含以下方面内容：　　（1）背景性问题。这类问题主要针对被试人员的学习背景、家庭背景、工作经历等方面提出，一方面可以进一步确认被试人员所填简历的内容真实度和全