现代人才测评技术的能与不能

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1、现代人才测评技术的能与不能周施恩（首都经济贸易大学劳动经济学院，北京，100070）内容摘要：人才测评是一门相当严肃的学问，它既涉及技术因素，又涉及道德与法律问题，不可不慎重对待。本文从分析现代人才测评技术的基本原理入手，系统分析了其特有的功能与不足，并试图表达这样的观点:现代人才测评技术是有用的，但不是万能的，它有其固有的优点与不足，只有从客观的角度来看待它、从系统的角度来使用它，才能更好地发挥其应有的功效。关键词：人才测评心理测量客观认识合理使用现代人才测评技术在一定程度上避免了传统做法“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的不足，使人才测评

2、工作变得相对多样化、技能化和素质化，从而也变得相对客观。但是，即便是用“奔腾4+n”处理器加工出来的数据，也不能保证测评结果的绝对可靠，因为原始数据是由人来采集、整理和录入的，不可避免地会受观察者偏见和系统误差的影响；即便是博学多才、经验丰富的测评专家，也会受样本缺陷和混淆变量的干扰，因为专家本身也是人而不是神；即便是意志坚定、信心十足的被测者，也会不同程度地受测量结果所带来的“期望效应”和自我心理暗示的影响，从而使“测评”与“后测”结果的信度和效度双双下降。所以说，现代人才测评技术是有用的，但不是万能的。只有从客观的角度来看待它，从系统的角

3、度来使用它，才能更好地发挥其应有的功效。一、人才测评的基本原理1、人才测评的核心是心理测量尽管现代人才测评也考察被测者的学历、资历、能力和物理特征（如身高、体重等），但相比之下，它主要是针对人类个体不易改变的心理现象和特征进行测量，包括兴趣、性格、气质及价值观念等因素，并通过对这些因素的测量，来预测某人是否喜欢并能够胜任某个特定岗位的工作。俗话说得好：“江山易改，本性难移”。学历、资历、能力等因素很容易在后天的培养中得到提高，但兴趣、性格、气质等与心理有关的因素、以及与此相关的“关键技能”等，则很难在短期内发生根本的改变。这里所说的“关键技能

4、”，是指隐藏在具体技能的背后，作为广泛的职业基础而存在，且不会因技术更新而丧失其价值的技能。主要包括：办事可靠性、坚持不懈与追求卓越、自信与豁达乐观、社会交际取向与社交能力、个体独立性与团队精神等。这些因素不易改变，同时又影响着个体对职业的最终选择。比如，沉稳、严谨、做事一丝不苟的人，往往喜欢会计、机械设计、基础研究等职业，他们从事这样的职业会觉得如鱼得水、甚至是乐趣无穷（如众多“诺奖”获得者），而这些职业又会不断加深他们的职业倾向和职业特征，从而在职业与兴趣之间形成互动循环。正如著名社会学家马斯洛在描述人的“自我实现”（Self-actua

5、lization）时所说：人们会“越来越渴望成为原来的自己，即成为自己有能力成为的人……如果想使自己最终安定下来，音乐家就必须创作音乐，艺术家就必须画画，诗人就必须写诗。是什么人就必须做什么样的事。”2、人才测评的本质是抽样测量描述个人特征的指标有无穷之多，在实际操作中几乎不可能面面俱到；同时，任何事物又是不断变化的，今天测到的部分信息明天就会有所不同。因此，人才测评只能是测量个体特征中相对稳定的东西，而且是抽样测量——测量其中几个关键维度的指标，在使测评结果尽可能完备的思想指导下，追求对人才测评的“模糊正确”。而且，通过多年的尝试，人们开始

6、认识到：在心理测验环节中最适合测量的，仍然是众多心理学家多年前研究的内容：和工作相关的个性特征、职业兴趣、工作基本能力、态度和价值观等变量。比如，在国内外普遍应用的“大五理论”，既是对人类性格特质结构化的描述，又是对其的抽样测量。它将人的性格分为5个维度：情绪稳定性、外向性、宜人性、专注性和思维开放性。而且，每一维度的内涵特质又有所不同。比如“情绪稳定性”包含了情绪自制性、冷静性、压力管理、乐观和自信性5个侧面；而“外向性”则包含了自我主张性、说服性、开朗性、乐群性和活动性5个特质。3、人才测评的途径是间接测量俗话说，“画龙画虎难画骨，知人知

7、面不知心”。人的心理特质和基本素质是隐藏在个体内部的客观存在，是一种内在而抽象的特质。我们不能直接对其进行观察与测量，只能通过间接的途径进行推测与判断。测量的对象既可以是被测个体的口头表述与卷面答题，也可以是被测个体的行为特征。进而，通过综合分析来推测特定个体在关键指标上的真实情况。如果测试设计合理、实施得当，测评过程的确有“本事”让被测个体在不知不觉中“供”出真实情况，使其精心隐藏的底细“走光”。比如，某咨询公司设计了一道这样的测试题：在8张A4纸上打印了150多行数字，每行均有20个小于10的自然数，被测者的任务就是将相邻的两个数字相加。

8、如果该和是双数，就把其个位填在这两个数字中间；如果该和是单数，就把该和填在这两个数中间。而且，考官会在既定的时间要求被测者“休息”或者“继续”。这道“数学题”显得枯