培训师的能力与训练

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1、培训师的能力与训练培训目标通过培训，学员应能够：列举成人学习的特点描述成人学习的特点以及培训与教育的区别设计培训课程、编写讲义和学员用书说明培训师应具备的基本条件运用SWAY技巧进行讲演正确使用提问、答疑、观察、反馈、活动指引、鼓励参与、过程控制等培训技巧有效地进行培训单元一.培训师应具备的理论知识1.培训与教育的关系和区别教育培训教育的对象可以是各种年龄层次教育的目的是为准备从事新的工作教育具有普及性，讲求全面深入教育注重长期性教育侧重知识和态度培训的对象主要是成年人培训的目的是将现有的工作做得更好培训具有针对性，讲求满足学员

2、需求培训注重时效性培训侧重技能和应用人力资源开发涉及培训、教育、发展三个方面培训是教育的一部分受训者的教育程度往往同其培训效果成正比作为培训师懂得培训与教育的关系和区别对培训效果的把握是十分重要的2.成人学习的特点成人选择培训出于兴趣注重实用性和时效性个性、经验、价值观影响学习表现及效果倾向于平等、和谐、尊重、参与的学习气氛3.对培训师的基本要求暂缺。。。。。。4.学习效果比较手段接受率通过读10%通过听20%通过看30%通过见闻(又听又看)50%通过说70%通过综合培训90%1.培训可采取的不同方式培训方式讲授(听)讨论(听，

3、说)问答(听，说)案例(读，说)视听内容(听，看)角色扮演(读，听，看，说，做)操作实践(看，做)游戏及户内外活动(听，看，说，做)单元二.企业培训师的责任1.企业对培训师的要求培训需求分析培训课程设计培训评估与反馈培训课程的维护与改善2.开放式与封闭式设计思路开放式课程设计封闭式课程设计很难在设计中顾及所有因素设计基本可满足培训所涉及的各种因素培训结果可多种多样培训结果明确设计多种方案，供讲员根据实际情况选择设计单一，讲员无多选择性适用软性技巧培训适用硬性技能培训3.CEM（关键因素模式）设计方法摸清组织需求确定绩效指标明确学

4、员需求确定培训目标实施培训课程落实培训资源选择培训方法设立培训课程反馈与评估关键因素模式(CEM-CriticalEventsModel)(1).第一步：摸清组织需求确定企业哪些需求与人力资源发展有关明确培训不是解决企业人力资源问题的万能药确定是否有培训以外更好的解决办法，如：A招聘或辞退B重新设计职位C更换设备或规程D组织变革(1).第二步：确定绩效指标只有非常明确将受培训者目前工作的绩效要求，才能确定理想的绩效指标，或受训者现有的差距使培训设计有明确的方向使培训效果有衡量标准(2).第三步：确定学员需求明确需求和期望的区别。

5、学员需求要与企业目标有关，而期望则不一定培训设计的宗旨是满足与企业目标相关的学员需求，而不单纯是他们的期望确定抽样调查比例的原则需培训的人数抽查比例100人或以上15%50人—100人25%25人—50人50%25人或以下100%(3).第四步：确定培训目标一个明确的培训目标应包括：1、行动：培训后学员能做到什么2、条件：在实际工作中运用培训中所学时，学员可能会遇到哪些限制3、标准：学员在培训后可被接受的数量和质量表现(4).第五步：设立培训课程根据学员需求及培训目标建立课程体系确定课程序列决定哪些课自己设计，哪些可以寻找外部资

6、源(5).第六步：选择培训方法根据培训内容的性质及预期的培训效果决定讲师讲授与学员演练的比重，并相应确定讲授方式与演练方式(6).第七步：落实培训资源培训计划：学员、培训设施、讲师培训辅助设备、用具及教学材料财务预算与费用分摊(1).第八步：实施培训课程目标学员的选择培训通知培训的环境准备培训师培训技巧培训结束与评估(2).反馈与评估贯穿培训设计的始终，每一步骤都需要通过反馈与评估而确认第一步摸清组织需求：企业高层反馈评估第二步确定绩效指标：人力资源与学员部门经理反馈评估第三步明确学员需求：学员与部门经理反馈评估第四步设立培训目

7、标：企业高层、部门经理反馈评估第五步设立培训课程：企业高层、部门经理反馈评估第六步选择培训方法：学员反馈评估第七步落实培训资源：人力资源与部门经理反馈评估第八步实施培训课程：柯克帕特里克四层面评估模式(KirkpatrickModel)1学时面授培训一般需30-40小时的开发时间，这一估算囊括了以下步骤：培训项目计划学员、工作任务、培训环境分析确定培训和绩效目标设计测试方法、开发测试题目课程设计、内容开发试讲和验收评价和修订1.培训讲义、学员用书的编写1.1.标准格式缺1.2.培训的内容组织(1).开头：至关重要！微笑，目光有神

8、并照顾全场，语言流畅，给听众以良好的第一印象1、问候及自我介绍2、交代时间长短及日程安排3、说明培训目标4、列出内容提要5、声明学员可提问的时间培训师在培训开始还应注意介绍培训环境：安全通道、洗手间位置、配套设施自我介绍时的分寸培训纪律的尺度(2).主体：根据各