基于心理契约视角的高校辅导员人才培养分析

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1、基于心理契约视角的高校辅导员人才培养分析基于心理契约视角的高校辅导员人才培养分析　　20世纪的60年代，美国学者施恩(E.H.Schein)提出了心理契约这一概念，其书面意思为：个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。简单地说，就是在某一公司中，公司与员工间即使不存在纸质契约来说明两方应当具备的条件，但是两者在心理上均有自己的期望，并且这两种期望相互配合，并且与纸质契约类似发挥着一定的规范作用。就高校辅导员而言，高校就类似于企业，辅导员就类似于员工，高校期望辅导员可以承担较为全面的工作，对学生进行良好的管理;辅导员期望高校

2、可以为自己创造发挥自己能力的空间。心理契约的好坏，会直接影响到学生教育与管理的水平。　　一、影响高校辅导员心理契约的基本因素　　第一，地位因素。地位因素会对高校辅导员的心理契约产生很大的影响。通常情况下，地位因素主要包括在社会中的地位、在学校中的地位这两个方面。高校对辅导员的重视程度较低，别人看来好像就是管理学生起居及有关事情的管家。对名校毕业、拥有较高学历的背景的辅导员来说，就会产生很大的心理落差，认为没有充分实现自己的价值。但是在社会中，教师却有着非常高的地位，备受众人的尊敬与爱戴，所以这就对辅导员造成了更大的心理落差，他们就更希望能够获得社会的认同。　　第二，环

3、境因素。总体而言，环境因素就是指学校环境。对辅导员来说，学校环境又可以分为创作环境与办公环境。就创作环境而言，高校辅导员一般都有着较高的学历，与教师相比，他们的创作能力并不差，然而受条件、途径的限制，他们的创作作品很难推销出去，得不到大家的认同，长此以往就会严重打击辅导员创作的热情;就办公环境而言，当前很多高校中的辅导员中没有单独的办公室，有些是安插在教师办公室中，有些是将学生的宿舍设成辅导员办公室，有些甚至将辅导员居住的地方视为办公室，这些情况下，辅导员难以全身心地投入工作。　　第三，收入因素。收入情况会对高校辅导员的心理契约产生很大的影响，可以说是在所有影响因素中

4、最重要的因素。不管是什么工作，首先应当能够保障最基本的生活，辅导员也不例外，但是当前高校辅导员的收入普遍较低，教师能够通过课时来拿薪酬，教授能够通过职称、文章、书籍以及讲座等形式来拿薪酬。而辅导员只有基本的工资，并没有课时费等其他收入。再加上辅导员工作内容杂乱，非常烦琐，这就使得他们的薪酬与其付出劳动构不成正比，进而使得辅导员离职现象较为普遍。　　二、高校、辅导员间心理契约不匹配产生的主要影响　　高校辅导员的心理契约，指的是高校、辅导员间隐含存在的、没有书面化的对对方的一种期望。心理契约的匹配程度与辅导员的积极性密切相关。简单地说，比如辅导员希望能够拥有自己单独的办公

5、室，倘若高校也计划为其设置单独的办公室，这就说明高校、辅导员间的心理契约相互匹配，相反就是不匹配。倘若辅导员的心理期望、学校环境这两者之间具有很大的差距，这种心理契约不匹配的情况下，就会使得辅导员产生不满、失望等心理情绪，严重打击他们工作的热情。　　通常情况下会产生以下几点影响：　　第一，频繁招聘不利于高校的发展。在高校教育工作中，辅导员是不可或缺的管理人员。倘若高校满足不了辅导员对高校的心理期望，就会产生频繁离职的情况，进而使得高校对辅导员进行频繁的招聘。而不同的辅导员具有不同的管理风格，频繁更换辅导员，学生就要对辅导员管理风格进行不断重复的适应，时间一长，学生的情

6、绪就会受到影响。就学校来说，频繁招聘辅导员也会造成人力、物力、财力的巨大浪费，不利于学校管理的稳定。　　第二，辅导员容易产生职业倦怠。职业倦怠指的是在工作的巨大压力下，个体身心上产生的疲惫状态。一般情况下，一个辅导员会承担很多班级的管理工作，不仅是学习上的，还有生活上的，所以他们的工作量非常大，而且工作内容非常琐碎。再加上地位、收入等的影响，导致辅导员的薪酬与劳动构不成正比关系。此外辅导员对高校的心理期望没有得到满足，这样就会导致他们产生职业倦怠问题，严重打击了辅导员工作的积极性，以致做事常常敷衍了事。此外，辅导员对职业倦怠的情绪极易感染到学生，比如有些辅导员对学生冷

7、漠不尊重甚至谩骂侮辱，不利于学生的心理健康。长此以往，就会产生很多的负面影响，不利于学校的声誉。　　第三，辅导员队伍不稳定，辅导员离职率高。通常情况下，高学历人才应聘辅导员的原因可以归纳为：单纯地为了工作、被招聘启事中的条件吸引、将辅导员当作过渡工作等几项。但在实际工作中，高学历背景的人才会发现学校环境和自己期望之间会存在很大的差距，短时间中会不适应，进而产生非常大的心理落差。当这一落差增加至某一程度时，就会使得辅导员产生不满、失望等情绪，进而离职或者转岗，很多辅导员在12年中会离岗，一般在岗时间特别长的比较少，这就使得辅导员团队非常不稳定，对学生管