告诉你一个真实的“绩效考核”(系列)　

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1、告诉你一个真实的“绩效考核”（系列）前言企业在做绩效考核的时候，遇到的“真正的问题”，是什么？市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上冇关绩效考核的文章，就可以看得出来。然而，事实真是如此？因为工作的关系，自己冇机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系，有成功也有失败，个中滋味，非身临其境不能体会。对于咨询人员而言，项H的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的；对于企业UR而言，做绩效考核所承受的压力，也只有自己才能体会。

2、对于开篇提出的问题，自己一直在苦苦思考，直到现在，仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定，就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决11R的“问题”。可能有人会问：你是否能给出困扰HR的问题的答案？我也不能。每个企业都是独特的，因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是，笔者囿于自己的视野和能力，对问题的分析肯定存在不正确的地方。这里谈谈自己在实践过程屮的一些感悟，希望能够给大家一些启发。有一点是笔者可以肯定的，就是这里提供的的分析视角，肯定能够让你冇一些新的体验。一、错误的不是答案而是问题本身市

3、面上HRM的培训关于绩效考评的内容恐怕是最多的，而II大多围绕一些工具的运用展开，很多HR经理往往都是听了讲座之后心潮澎湃，转而孜孜不倦地寻找自己心目当屮的解决方案，当真是屡败屡战、屡战屡败。绝人多数人会得出结论：自己找到的“答案”都是错误的。在这个吋候，很少有人想到：错误的是不是不在于答案，而在于问题本身?培训当屮人们对完美的绩效考评进行了大量的描述，但遗憾的是，在现实中却不可能找到它。HR经理受到误导，对绩效考评的认识存在完美主义的误区,而探讨所谓完美的绩效考评是一个谬误，它使我们的目光偏离丫企业的现实。跟很

4、多HR经理经理接触的过程当屮发现，他们心目当屮的完美考评包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。下面就拿前两个方面稍做分析。1、员工要满意。HR经理在做考评的吋候往往神经比较“脆弱”，员工一旦冇所不满往往让其忐忑不安。11R经理应该知道，员工的不满到底来哪个方面，是自己的工作没做好导致员工的不满，还是其他的原因？虽然奖惩不是考评的目的，但是绩效考评结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时有所不满也属正常。另外，在乎员工满意的潜台词是，先让员工

5、满意，然后他们才能创造效率。这越来越被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会，也就是说，效率跟满意之间的因果关系恰恰是相反的。关于满意的追求其至表现在部门间相互评价当屮。然而不幸的是，很多部门本来扮演的就是“黑脸关公”的角色，比如财务部门。如果人家都对它满意,恰恰最可能是因为它的工作没有做好。这时追求满意，正是舍本逐末。2、表格要规范。先说个笑话。建国初期，一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的吋候，师长总是抓起电话，吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么，他指着电话

6、说我要这个。师长虽然有些不解，但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一冋到家里就迫不及待地跟老伴得意地说，这卜*好了，我带回个宝贝。这个宝贝只要抓起来对着它说几声，一会工夫就会有人大鱼大肉地送来的！这笑话是启示不能只学表面文章，现在用来讲给很多企业来听，再合适不过。绩效考评的工具多来自西方，企业在运用过程当屮，往往没有掌握要义，只是学到Y表面，比如繁琐的表格、员工签名等等，往往搞得员工怨声载道。绩效考评自西方来，自然带冇非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考评的过程当中，首先追求的不是有效，而是合法。打个比方，

7、某一天主管提拔了张三而没有晋升李四，这种情况如果发生在国内的企业发生，李四一般心里痛骂上司一顿，但在西方的企业，李四很冇可能向法庭起诉公司，理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼，带有员工签名的、绩效考评表格将成为重要的证据。我们往往不明就里，人家强调的正确绩效考评观的建立、考评过程中的沟通和反馈、公司营造的业绩导向的氛围等等促进绩效考评工作的“软件”没有学到多少，反倒把表面的东西原封不动地照搬过來，做不成功，又要给人家扣一顶水土不服的大帽子。IIR经理需要认真审视自己心目中的完美考评，破除“心魔”。只有当11

8、R经理提出的问题是“如何做有效的绩效考评”而不是“如何做完美的绩效考评”的时候，才有找到合适答案的可能。德鲁克有句话说的真好：做正确的事。（关于“绩效管理”与“绩效考核”的关系，很多文章已经做出了详细的分析，相信关注“绩效考核”的朋友都已经非常清楚。这里之所以用“绩效考核”这个词，也是顺应大家的习惯，大家明闩即可，不必细究。）如果将第一部分的内容做一个归纳，其核心观点在于