团队情绪管理

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1、团队情绪管理中层管理者就像夹心饼干，对上他们很难左右组织转型的大方向，髙层更希望他们坚决执行转型的决定和策略，对下他们要面对由于快速转型给团队成员带来的现实问题。比如，要处理好团队成员面对快速变化产生的各种焦虑。在企业经历快速转型吋，企业中的各个层级都面临着压力，但是压力也各不相冋。高层管理者的压力在于：要让企业朝正确的方向转变。屮层管理者的压力在于:带领团队成员在快速转型中取得高绩效，并保证转型效果。基层员工的压力在于:需要适应企业快速的变化。经常听到中层管理者的心声…-当所在的企业进行快速转型时，自己带领的闭队受到影响，团队

2、氛围变差，成员情绪普遍低落和消极，更别说转型执行的效果了，这常常让中层管理者感到手足无措。为管理者们介绍如何运用4A模型来进行团队的情绪管理，4A模型是一个帮助管理者将团队消极的情绪转变为积极情绪的工具，分为4个步骤：I队情绪管理的4A模型•找出情绻来源•抓住三种心态Aware识别情绪识别团队的消极情绪是第一步，因为我们只有识别出团队的消极情绪，才能开始处理这种消极的情绪。如何识别团队的消极情绪？管理者需要重点把握两个方面:1）发现团队的日常行为变化。当团队的情绪受到快速转型的影响时，团队成员的日常工作行为就会发生变化。比如，闭

3、队成员不像以前那么主动地跟管理者沟通Y，沟通的频率不降很快；平时能按时上班，现在却经常迟到早退；以前能轻松应对的问题，现在却表现得非常为难等。2）关注消极情绪的特征行为。团队的消极情绪是有对应的特征行为的。主要的特征行为有三种：“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默，是一种非常典型的团队消极情绪表现，就是对于现状或者面临的问题不做回应；抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解挟；推脱，当团队而临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。Accept接受

4、情绪接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是进行团队情绪管理的第二步。作为管理者，我们要接受闭队成员所产生的消极情绪，要理解他们，而不是压制他们的情绪。员工在面对组织的快速变化时，产生消极情绪是正常现象.因为从人性的角度来讲,很少有人喜欢变化，因为变化意味着风险，意味着付岀更多却不见得有回报。在经历快速转型时，团队成员的心态和情绪往往会经历4个阶段：织讓阶段1阶段4不愿面对发挥能力阶段2进行抵制阶段3重新聚焦时间1）不愿而对，当组织转型开始时，团队很容易产生鸵鸟心态，不愿而对这种变化，依然用老方法来工作，自然导致组织绩效下降；2）

5、进行抵制，当组织转型不断推进，己经成为既定事实，而且可能会危及团队成员的利益时，他们很可能开始抵制，这时组织缋效有可能跌至低谷；3）重新聚焦，当个人无法再阻止转型时，团队成员开始接受并重新聚焦于工作,组织绩效开始提升；4）发挥能力，当组织绩效提升让团队成员看到了正句的成果时，会对闭队产虫积极的影响，大家开始发挥能力，这样又提升了组织绩效。接受了团队成员的消极情绪，团队成员才能感受到管理者对他们的理解，才可能接受你的帮助来快速调整情绪，尽快走过前两个阶段，迅速进入重新聚焦和发挥能力。Aware分析情绪分析员工的情绪关键在于分析出员

6、工消极情绪的来源。当组织进行快速转型时,由于高层与基层的倌息不列称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生3种消极心态：1）受害者心态，我被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承扪这些问题导致的后果；2）坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题；3）无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革,我根本无能为力。这3种消极的心态不仅会让员工产生消极的情绪，更有可能通过员工间日常沟通而传染开来。一旦这3种消极的心

7、态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。Aware调整情绪当我们搞清楚员工消极情绪的来源之后，我们就可以想办法把员工消极的情绪状态调整为积极的情绪状态了。在调整员工情绪时，以下4点对于管理者是否达成目标至关重要：1）保持及时、双向、坦诚的沟通。前面我们讲到，员工之所以容易产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态，与无法及吋获得组织变化的信总，以及没冇表达自己所关心问题的机会有关。因此，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工

8、就越容易产生误解。另外，中层管理者还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会。在必要吋要向公司高层传递员工所关心的问题，保证信息从下到上地压时共享。2）推动团队关注“目标”而不是“过去”。员工产生受害者、坏人和无助者这3种消极的心态时，其实是把关注点放在了“过