实习生入职管理策略探讨

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1、实习生入职管理策略探讨摘要：人力资源的开发和培育是企业的主要竞争优势，而人又是组织最不容易控制的变量。通过文献分析，从组织社会化的视角出发，结合实习生的特点，针对实习生这一特殊群体分别从组织和个体两方面探寻相应的员工入职管理策略，以增强个人—---组织匹配度，提高个体和组织的竞争力，并最终实现个体与组织的共同发展。　　关键词：组织社会化实习生策略　　　　在知识经济时代，组织的竞争归根结底成了人才的竞争，人才流动，双向选择，是任何企业都无法回避的现实，很多用人单位已将实习作为降低招聘风险和遴选优秀人才的重要人力资源管理策略。　　对于实习生来说，实习是从学校进入社会之间的一个缓

2、冲阶段，是从“学生”到“雇员”的角色转变，员工和组织在最初的相互吸引和选择之后会有一段调适期。在组织社会化过程中，个体和组织发生互动影响，对于个体，组织社会化有利于其了解组织价值观、组织文化，获得所需要的工作技能以减少紧张、焦虑和角色冲击，消除面临的不确定性和现实震惊；对于组织，组织社会化的目的是帮助员工适应所在组织，确保员工遵从和分享组织的共同价值观与规范，自觉做出组织鼓励的行为，与组织达成“心理契约”，从而获得并留住优秀人才，取得竞争优势。　　1.组织社会化和组织社会化策略　　Schein（1968）将社会化概念引入组织，首次提出了组织社会化organizational

3、socialization的观点[1]。组织社会化是组织外部人员转变成具有参与性和效益性内部人员的过程[2]，是个体通过调整自己的工作态度、工作行为和价值观念来适应新组织的价值体系，认同组织目标和行为规范并有效融入组织的过程[3]。　　首先，组织主导型组织社会化策略。VanMaanen和Schein等(1979)提出了六种组织社会化策略。其次，个人主导型组织社会化策略。根据Andrea等人(2000)的研究结果，个人主导型组织社会化策略主要有以下八个方面：(1)反馈与信息搜集，(2)建立关系，(3)非正式的师徒关系。(4)王作变动的协商，(5)积极进取，(6)参加与工作有关

4、的活动。(7)自我行为管理，（8)观察和模仿[4]。　　2.影响实习生实现组织社会化的因素　　实习生初次进入陌生的工作环境，处于摸索、适应阶段，他们和所有新员工一样面临着进入群体的问题、现实与期望的矛盾、第一工作环境的问题，并且具有以下特点：（1）积极主动，进取心强；（2）接受过系统的专业理论知识教育，有一定的个人见解；（3）渴望大展身手，工作期望高；（4）缺乏工作经验，可塑性较强；（5）年轻气盛，浮躁冲动，抗压能力不高，易产生挫败心理；（6）易流动，表现出职业不稳定性，跳槽频繁，忠诚度不高。　　一方面，实习生刚从校园步入社会，在角色转换过程中很可能遇到心理冲击，理想与现实

5、的落差会给其带来巨大的工作压力。而实习生年轻，自身适应性强，有更多进入新工作岗位的机会，因此对企业的依附性不强，且社会联系的纽带尚未形成，更换工作的成本较年长者低，离职可能带来的损失相对较小，离职后可就业的机会相对较大；另一方面，很多企业尚且没有把实习生视为真正的组织内部人，无心投入充分的精力和资源培养实习生，且部分老员工不愿意将自己多年来总结的经验轻易教授给学习能力强的年轻一辈，担心教会徒弟饿死师父，由此给实习生的管理工作带来了极大的困难。　　3.组织层面的组织社会化策略　　3.1培训与开发　　针对新员工开展规范的、有针对性的入职导向和培训能较大地降低其角色模糊感，研究表

6、明新员工获得培训的数量直接影响到他们的工作满意度、组织承诺和工作绩效[5]。　　首先，企业组织应主动向实习生提供关于行业、组织、工作等方面的信息，保证信息的真实性和完整性，帮助实习生了解和熟悉新的工作环境。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，让实习生明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应新的工作流程。　　其次，创新思维，不落俗套地设计培训课程，设计独特的培训方式（如互动讨论、情景模拟、团队游戏竞赛等），更重要的是调动实习生的创造性思维，让学员在精心设计的培训课程中提高创新能力，把在学校习得的专业能力和创造性思维灵活地“迁移”到改进工作、提高

7、绩效的实践中。　　再次，塑造良好的企业形象，为实习生灌输一个全新的企业文化，针对实习生可塑性强的特点，加强其对企业的认同感，促使其转变角色，提高新员工的保留率。　　最后，组织应给员工提供角色榜样，这些角色榜样具有员工想学习和模仿的个人特征、态度和行为。社会学习理论认为，员工会通过观察其认为值得依赖或知识渊博的人的行为并进行模仿学习[6]，组织应有效利用管理者、有经验的员工、正式或非正式的导师方案等帮助实习生更快地掌握知识和技能，加速其社会化进程。其中，选对导师是关键，培训者自己不仅要充分理解组织文化、规章制度、安全