国有企业人才培养工作探讨与实践

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1、国有企业人才培养工作探讨与实践　　　　摘要：2016年，习近平总书记关于人才工作提到“三个怎样”的重要思想，一是怎样是优秀人才？二是怎样识别优秀人才？三是怎样把优秀人才用起来。本文以国网江苏省电力公司为例，分析当今时代传统人才培养模式的诸多不适应，立足管理人员培训、评价、任用三维创新与实践，探索管理人员培养新模式，为电网企业乃至国有企业干部培养工作提供有益借鉴。下载论文网　　关键词：全职业生涯发展管理人员拓扑体系培训体系评价体系　　中图分类号：文献标识码：A　　管理人员是公司管理的中坚力量，是企业政策精神、工作目标与下级公司执行之间必不

2、可少的沟通桥梁，这部分人员的岗位能力与综合素质直接影响公司任务的上传下达和有效执行，其工作绩效的好坏直接关系着企业的成败兴衰。因此，围绕中央对人才发展工作意见与公司自身发展需要两个维度，开展管理人员培养模式创新与实践势在必行。　　1中央对人才发展工作意见　　2016年中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，聚天下英才而用之，明确深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出改革措施，是当前和今

3、后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。其中包括创新人才教育培养模式、创新人才评价机制、健全人才顺畅流动机制等内容，为人才培养提出了具体的工作指导意见。　　2江苏公司自身发展需求　　“十三五”期间，随着“两个转变”的不断深化，建设“世界一流电网、国际一流企业”的愿景目标对电网企业人才发展提出更高的要求。江苏公司于2015年对员工全职业生涯培养体系的构建进行了全面深入的调研和研究，实施了“领头雁人才培养工程”，形成覆盖公司所有岗位员工职业生涯发展各个阶段的培训体系。在此基础之上，江苏公司提出了人才评价的需求，旨在针对领导干部、青年干部以及

4、年轻骨干等优秀人才，全面盘点现有能力，确定发展需求，科学制定利于快速提升个人能力及快速增进组织效能的培训方案，提供其真正需要学、想要学、适合学的培训内容，通过培训改善其行为，提升其素质。2017年江苏公司处于深化改革阶段，需要建立相配套的适合公司阶段发展，方便实施的人才评价体系和人才发展管理体系，真正实现管理层对人才的重视，促进人才管理制度的健全，体现干部选拔培养制度的运行规范。　　江苏公司以全员全职业发展“领头雁”人才培养工程为指引，明确了以能力提升为导向，对能力项采用能力分级培一项、评一项、认一项的思路，制订了2020年100%人员

5、认证与筛选一批优秀管理人员的目标。提出构建管理人员“培-评-用”三维拓扑体系。　　3能力进阶式拓扑体系　　拓扑体系建设　　管理人员培-评-用三维拓扑体系，一维是培、评、用三者间拓扑体系；二维是培训体系下能力标准、课程体系与课程文件三者拓扑体系；三维是评价体系下评价方式、评价工具两者拓扑体系。一是明确所有管理人员参加公司统一培训，进行能力单元评价与认证的规则；二是当初级单元能力认证后，逐级申请中级（高级）能力学习与考试的规则，以及单元能力认证级与人的总体能力认证级标准；三是对于参加中级、高级阶进式培训的课程安排、学习方式需要明确；四是对于

6、未达到相应能力级的管控办法，包括对下级单位绩效考评办法、对个人与岗位任用关联机制，与专家人才培养关联；五是达到优秀能力级的奖励机制，对公司层面、对个人层面相应的办法与机制建立健全。　　拓扑体系应用　　一方面发挥评价“以评促学、以评促培、以评促用”的功能，通过单元逐?评价，促进管理人员“我要学、我会学、能学好”的自主学习氛围形成，提升专业管理能力。另一方面，对于评价中反映的共同短板，公司开展相应课程研发与培训组织，实现培、评双效提升。最后，通过专业能力评价，帮助公司找到管理人员之间专业水平的差距，筛选出一批优秀的专业管理人员，为用人提供支

7、撑。　　4管理人员培训体系　　江苏公司于2015年启动了管理人员能力素质模型、课程体系的建设，设计了处于不同职业生涯发展阶段（雏雁、飞雁、头雁）员工的培训与开发方案，聚焦员工三个职业生涯阶段的关键人才梯队，以高端人才、核心人才、青年员工培养为龙头，加速推进“全员全职业生涯培养体系”落地，打造了“领头雁人才培养工程”落实计划，建立层级清晰完整、全面覆盖的党员干部及管理人员教育培训体系，打造“十三五”期间具有江苏电力特色的人才培养开发品牌，包括明确培养标准、细化培养内容、搭建学习路径、选择培养方式、固化培训计划和监控培训实施。管理人员培训体

8、系建设主要包含四个方面，分别是能力标准建设、课程体系构建、课程文件开发、培训规范开发与资源开发。　　能力标准设计　　采用基于“行为研究”的素质模型建设方法论，以适度前瞻确保引领性，以行为落地确保可操作性，构