中国企业人力资源管理变革的方向

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1、中国企业人力资源管理变革的方向摘　要：20世纪80年代以来，中国企业人力资源管理发生了巨大的变革，呈现出八大新的变革趋向：由随意性大的经验管理走向科学管理的科学化趋向；由人治走向法治的制度化趋向；由以物为中心走向以人为中心的人性化趋向；人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门的战略化趋势；人力资源管理人员由事务型走向专家型的专业化趋向；人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理的社会化、国际化趋向；人力资源激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道的激励非物质化趋向；人力资源管理由重管理轻开发走向开发导向的目

2、标长期化趋向。　　关键词：人力资源管理变革趋向　　20世纪80年代，人力资源管理理论开始进入中国。在这二十多年里，不仅中国企业对人力资源管理有了深刻地认识和了解，而且人力资源管理在中国也得到了极大地运用和发挥。在中国企业自身发生着巨大变化的同时，也迎来了中国企业人力资源管理的变革。笔者认为，中国企业人力资源管理变革的方向集中在以下八个方面。　　一、由随意性大的经验管理走向科学管理——科学化趋向　　经验管理、科学管理、文化管理是企业管理现代化的三部曲，这三个阶段的特征可以归纳为表1。　　尽管实现文化管理

3、是当今企业的向往所在，然而对当前我国的大多数企业而言，当务之急不是登上文化管理的台阶，而是进入科学管理的殿堂。　　　要实现中国企业人力资源管理科学化的关键所在就是要夯实4项基础工作：(1)组织结构的精简和优化。(2)工作分析一一职位说明书系列。(3)职位评价——职位薪点系列。作为企业实现科学管理的又一项基础性工作，职位评价和工作分析同样重要。因为职位评价是在所有职位进行科学分析之后，来评定企业内各个职位之间相对价值的大小。它利用科学的评价手段得到各个岗位的薪点，以此作为员工薪酬支付的依据。(4)能力评

4、价——规范的方法和手段。在中国企业中，能者无其相应的岗、岗无其相应的人和人才浪费的现象是严重存在的，这使员工缺乏劳动热情和工作积极性，更使组织缺乏活力和效率。因此，采用规范的方法和手段，对人员进行能力测评，是实现科学管理的必然之路。　　二、人治走向法治——制度化趋向　　中国原有的企业有着浓厚的人治色彩，由于缺乏深入的调查研究和预测，缺乏健全的决策支持系统，又不遵循科学的决策程度，这种决策方式既无科学性，又无民主性，因此决策质量差，决策失误率高。　　我们靠什么摆脱管理落后的羁伴?只有靠科学管理理论。中国

5、企业管理的当务之急是加强管理的基础工作，立法和执法工作，要由“人治”走向“法治”，由经验管理迈上科学管理的快车道。　　科学管理首先就要求中国企业建立科学的人力资源管理制度，包括计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人力资源开发制度以及用人和晋升制度等。　　其次，树立制度的权威性。制度不是拿来看的，而是要严格按照制度来执行，否则，制度就会变成一堆废纸。中国企业往往就容易犯这样的错误，企业的制度成千上百条，然而做起来不是无视制度的存在，就是有太多的“特殊情况”。长此以往，制度自然就不再是制度，更不用

6、说制度的权威了。可见，中国企业要实现“法治”，其中一个重要任务就是要树立制度的权威，这是实现人力资源管理制度化的保证。实行科学管理的企业不再是“一个人说了算”，任何事情都要严格按照制度办事。这样的企业才是真正的“法治”企业。　　三、由以物为中心走向以人为中心——人性化趋向　　在过去，中国企业只注重财务报表、财务指标等硬的方面，忽视了员工的重要性。这种以物为中心的传统人事管理导致人成为物的附属品，更是效率的牺牲品。随着“经济人”逐渐向“社会人”、“观念人”转变，企业的员工不再是只会工作的机器或工具，这就

7、要求人力资源管理转变到以人为中心，而这正是现代人力资源管理的重要特征。　　以人为中心要走出两个误区：其一，以人为中心不是以官为中心。中国传统的官本位思想在中国企业中可以说是根深蒂固，事事以官为中心导致官僚主义严重。其二，以人为中心也不是以精英为中心。现代企业的发展的确需要一定的精英人才，尤其是对高科技企业而言。然而，企业的精英人才毕竟是少数，一个企业赖以生存发展的还是靠占绝大多数的员工(包括精英)。可见，以人为中心的真正内涵是以员工为中心。　　人是人力资源管理的出发点和落脚点。以人为中心，要从尊重员工

8、的权利入手，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权、民主参与权、投诉权、受到培训的权利等。在此基础上再增加人力资源开发的投入，促进员工在岗位上成才，与企业一道成长；同时，注重个性化薪酬、宽带薪酬、知识薪酬、360度考核等措施，就会增加员工们的主人翁思想，这是实现以人为中心的首要工作。　　四、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门——战略化趋势　　随着市场竞争的白热化和通信手段的现代化，世界变小了，企业决策加快了，决策的复杂程度