地方高校校院两级管理考核的现状浅析

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1、地方高校校院两级管理考核的现状浅析摘要：本文试图对地方高校校院两级管理目前的考核现状进行分析，希望通过这种分析能为地方高校校院两级管理考核提供一些参考。　　关键词：地方高校；校院两级管理考核；现状分析　　：G647：A：1009-0118（2012）-02-0-02　　地方高校校院两级管理考核是以地方高校二级学院为考核对象，以二级学院的全面工作为考核内容，对照校本部工作目标或考核标准，采用科学的考核方法，评定出二级学院工作职责履行程度以及发展情况，并将评定结果反馈给二级学院的过程。通过考核评定，地方高校实现了压力传递、报酬管理以及职务调整等目标，保证了组织使命实现，为地

2、方高校持续快速发展打下了基础。但是目前大部分地方高校还没有建立起有效的校院两级管理考核，而原有的管理规章制度与新体制之间的矛盾日益突显，影响了二级学院的积极性。主要表现在以下几个方面：　　一、考核缺乏合理的统筹机制　　目前地方高校的考核中，个人考核占了很大比例，但二级学院考核所占比例相对较少。一方面,大多数地方高校往往注重对教职工岗位业绩的考核，缺乏对二级学院的考核评估，而对已有的目标考核制度，或不够科学合理、奖罚不明、责任追究不力，缺乏激励竞争机制。如果谈到某个学院情况，结论往往比较笼统，譬如说某某学院工作不错，某某学院工作较差等等。但具体好在哪里、好到什么程度，差在

3、哪里、差到什么程度，没有一个科学的标准和考核体系。个人考核时，许多地方高校往往机械地把评优指标平均分配到二级学院。这样不利于学院领导班子工作积极性的发挥，在考核工作中没有压力，更缺乏公平性，因为做得好与做不好的二级学院结果是一样的，做好了，二级学院评优人数不会增加，领导班子也得不到奖励；反之，二级学院领导班子的位置也受不到影响。考核工作成了例行公事，没有起到应有的激励和奖惩作用；另一方面，在同一高校里不同学院的总体工作成绩和贡献率存在相当距离，有些学院多数教职工工作热情高、工作业绩优秀，而有些学院却不然。向学院下发相同的评优比例，有些学院中干得多干得好的人分不到优秀指标

4、，而有些学院干得一般的人却分到了优秀指标，实际上是在吃“大锅饭”。与实事求是相违背的，也是在回避矛盾的同时在客观上导致了不公平。这样做打击了部分教职工的工作积极性，不利于地方高校的整体性人力资源开发。　　个人与二级学院考核很多时候都是要紧密联系的。因为个人的行为受到学院行为的制约和影响，而个人的工作业绩实际上是学院行为之一。很多工作在实际中不是单靠个人的力量能够完成的，而需要在学院的支持下，发挥团队的力量才能完成。所以要将学院考核与个人考核结合，才能更好地发挥考核在地方高校中的重要作用。这样会对学院造成压力，通过压力传递提高个人考核，从而提高二级学院的整体水平；实施二级

5、学院考核也有利于形成科研团队、教学团队，通过帮带促进整个二级学院发展。　　二、考核缺乏明晰的考核指标体系　　一方面，在考核指标方面，许多地方高校在确定考核时虽然也提出各方面的考核要素，但这类考核要素的分解和细化有很明确的规定和标准。关于对二级学院的整体考核指标体系研究相对缺乏，考察相关研究成果，大多侧重于学科、专业的规模效应和成本分析，较少考虑开展微观学校层面的考核分析。有的考核指标设计不够完善，考核标准制定滞后，大多只是根据现有的指标库或模板生搬硬套，而没有根据地方高校的战略规划、工作目标、发展阶段等进行深入的分析，导致进行考核的指标具有普遍性，而不具有适合学院特征的

6、针对性；有的纯粹是作评语式的描述，没有客观的衡量尺度；有的考核标准定性多、定量少，无法作出有效的考核评价；有的考核标准以偏盖全，难以真正起到全面评价的作用；有的用一个考核标准对所有二级学院进行笼统考核，致使考核严重失真；有的考核标准分值权重都一样，只是细化的内容上侧重点略有不同，最终难免张冠李戴，达不到考核的初衷；有的地方高校目标、指标都是由校领导确定的，各学院目标、指标也是依据学校的目标、指标进行分解，“整个‘目标分解’过程缺乏或者很少有下属参与活动，‘目标分解’也就变成了‘目标分摊’，这与传统的下达硬性指标没有多大区别。”由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得二级

7、学院的认同。另一方面，量化考核有很强的导向性，所谓“你考核什么我干什么，不考核就不去干它”，这种思想导致二级学院量化考核的缺陷，任何环节出现问题，不仅导致学院量化考核的失灵，甚至可能偏离学院量化考核的目的，变成新的“数字游戏”。据此，地方高校校院两级管理考核要加强理论研究，定性与定量考核要相结合，注重维护学校利益，激励对二级学院的发展，合理制定考核指标，提高研究层次和水平，并注重结论的政策性意义。　　三、考核办法大多选择强制分布法　　地方高校的考核办法大多选择强制分布法，使考核结果在横向比较上有失公平。因为大多数地方高校的二级学院是根据学