对企业薪酬激励的思考

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1、对企业薪酬激励的思考：通过对薪酬的认识，总结出薪酬激励在企业中所起的作用以及企业薪酬管理的不足之处。　　关键词：企业薪酬激励薪酬管理　　薪酬是指企业员工因工作而获得的各种形式的支付，包括直接货币形式的工资、奖金、红利、佣金、津贴等，以及间接货币形式的保险、休假等。建立科学合理的薪酬激励机制，发挥薪酬的最佳激励效果，是实现企业经营目标并使企业吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的职工队伍的关键。　　1薪酬激励是现代企业激励机制中最重要的一环　　现代企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展，影响着企业经营目标的实现，而薪酬激励又是企业激励机制中

2、最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励方式，如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用，一定会使企业与职工双方得利。以海尔集团为例，海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段（1984-1991年）；多元化战略发展（1992-1998年）；国际化战略阶段（1998年以后）。海尔在不同的发展阶段及时调整薪酬措施，起到了事半工倍的效果。在名牌战略阶段，新酬管理制度以质量为主要内容。主要目的是改变员工的质量观念。企业的薪酬制度特点是考核重点放在考核质量上。此时的分配制度主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进

3、入国际市场非常有利；在多元化阶段实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。在国际化战备阶段实行市场链。市场链就是增强职工的市场竞争观念，并在工资分配中加以体现的一种机制。市场链机制为SST（两索一跳），索酬就是通过为服务对象服好务而获得报酬；如果达不到市场的要求则要被索赔，如果既不索酬又不索赔，第三方就会跳闸，闸出问题来。通过这种内部模拟市场进行分配的形式，促进了企业的管理，增强了企业的市场竞争力。从以上可以证实，这是科学的薪酬制度发挥激励作用

4、的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。　　2企业薪酬对外富有竞争力　　企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。随着市场化的发展，劳动力市场日趋成熟，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业人才流动成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业

5、相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人。　　3企业薪酬对内应公平　　在企业内部，职工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而职工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，是薪酬管理中最值得思考的问题。也是薪酬管理中最容易被忽视的问题。因此企业薪酬方案的设计应按照“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小。企业内部薪酬的不合理，

6、会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分职工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，搞好岗位测评，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键。企业只有根据自已特点建立适合自己的的薪酬结构及制度，才能较好的发挥薪酬的激励作用。　　4薪酬体系的不足　　随着企业改革的深化，企业薪酬体系改革取得了很大的成绩，但仍然存在一些问题：　　4.1大多数企业还在实行完全以岗位价值大小来决定

7、员工薪酬的薪酬体系，这种薪酬体系已不符合时代要求，因为人力资本价值没得到应有的体现。人力资本的价值大小没有体现在薪酬上。　　4.2考核指标不全面。在新经济形势下，企业发展不仅要短期的目标更要有长远的打算，不仅需要考核个人指标还需要考核团队的指标，而一些企业的薪酬体系指标往往是短期性的财务指标，并且有些企业的指标还受到行政干预。　　4.3收入平均主义。我国企业注重按劳分配，以员工劳动投入的时间多少，或以员工的体力劳动强度的大小为基础计算的，而不是以员工对企业的贡献大小为计算基础。　　4.4报酬结构单一。很多企业的薪酬主要表现为基本工资加奖金，其他形式的薪

8、酬较少，更不要说新经济时代员工所重视的培训发展机会。　　4.5无形报酬扭曲化。无形报酬是新经济