高校教师激励研究

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：高校教师激励研究姓名：耿炳莉身份证号：370285198111213848准考证号：所在省市：山东省青岛市所在单位：青岛飞洋职业技术学院高校教师激励研究耿炳莉青岛飞洋职业技术学院中文摘要：人力资源已经成为一个国家经济和社会发展最重要的战略资源，教育的质量直接决定人才的质量，教师是提高人才质量的关键。教师在高等教育系统中的重要作用，也决定了高校教师激励问题研究的重要性。开展知识经济体制下的高校教师激励问题研究，在高校建立新的激励机制是高校主动适应市场经济体制，深化高校内部管理体制改革的重要内容，必将有利于调

2、动教学和科研人员参与教学改革的积极性，增强高校的活力，迅速提高高校的适应力与竞争力。关键词：高校教师激励引言当前高校面临着巨大的发展机遇和挑战，高校通过一系列的改革措施，实现招生规模的扩大，科技产业发展和后勤社会化的稳步推进。当然，我们也清楚地看到其人力资源管理滞后的一面，如何留住和使用高素质教师已成为现在各高校面临的重大问题，如果这个问题不能得到很好的解决，将影响学校长远发展。因此，高校教师激励问题是学校前和今后研究的重要课题，是高校改革的核心内容。高校教师激励就是激发教师的干劲，以调动教师的积极性、主动性和创造性，激发他们的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程，从而

3、达到提升学校的核心竞争力的目的。对高校教师进行合理有效的、科学的激励，可以优化高校人力资源、持续地增强教师为提高教育质量而工作的积极性。一、高校教师激励现状分析（一）高校人事制度缺乏竞争激励，严重挫伤了教师的积极性。高校内部管理体制改革滞后于社会，形成一种“体制性劣势”。目前，多数高校人事管理是实行对人的多头管理。高校人事管理一般设置组织部、人事处等，干部和教师有的由组织部管理，有的由人事处管理，而人事处又下设有劳资科、师资科、人才交流中心、人力资源办公室等，对人的管理则在不同科室分项进行，如劳资科专管工资，师资科专管教师培训等，存在部门或科室之间的协调问题，不可避免在广大教

4、职工整体素质的提高、技能的增进和人格的完善等方面存在时间延误的问题，存在忽略激励、忽略人的潜能开发的问题。（二）收入不能满足教师需要，造成人才流失。在市场经济的社会里，收入与分配差异对每一个人来说，是他们个人之间的收入比较以及由此带来的个人之间的经济关系和社会地位的差别。教师对其社会地位的认知，很大程度上与其经济收入有关。现在高校均纷纷进行人事分配制度改革，很多措施使高校教师基本上实现了收入的相对公平，并在一定程度上提高了收入。但这远远没有达到高校教师对提高收入绝对值的需要，教师工资待遇低，收入远离期望值，“平均主义”痕迹依然很深，科学技术作为“要素”参与分配更多的还停留在理

5、论层面，使高校不仅难以吸引优秀的人才，而且很多教师地位得不到尊重，利益得不到保证，需要得不到满足，个性得不到发展，无法安心工作，都在跳槽的问题上跃跃欲试，结果导致高校科研和教学能力的下降，因此，收入偏低是影响高校教师积极性的一个非常重要的因素。（三）激励方式单一，综合激励缺失。物质激励受到重视，但激发教师工作动机的其它方式还颇为缺乏。相对于我国经济社会长期奉行的“精神万能”、“君子喻于义，小人喻于利”的观念而言，这是一个巨大的进步，至少我们承认了知识的价值和人才的价值。不过，物质激励有其限度，即物质激励在满足人们一定需求后，对人的激励作用不呈正相关的关系。根据奥尔德弗的“ER

6、G”三种需要理论，基于生存需要的物质激励方法，只能满足教师低层次的需求。仅仅靠物质投入来激发教师的积极性和创造力，不顾教师群体的丰富多样的需求，特别是教师对工作本身的兴趣和强烈动机没能得到有效的激励，最终也不能达到组织目标的圆满实现。（四）教师职务聘任制存在误区现在，在推行教师职务聘任制的过程中出现了怪圈。从理论上讲，高校关于这方面的一些政策、制度、法规制订得很合理，甚至有的方面已逐步趋向完善了。但在实际工作中，往往存在着这样那样的问题，其原因是：一是认为“职务即职称”，由于对职务聘任制度的宣传力度不够，另外教师以往实行的职称评定所形成的“职务、职称不分，职务与职责分离，评职

7、称就是评待遇，能上不能下，职务终身”等观念根深蒂固，使教师的观念始终不能转到职务聘任上来，潜意识当中的“职务即职称”的定式牢固存在，而且在许多领导心目中也存在这种想法，正是由于“上下一心”的情况存在，使得职务聘任制实施了这么多年，却仍然没有完全实施，没有走出职称评定的怪圈。二是认为评上、聘上即是终身，这种观念在教师中也有相当一部分人存在，一些教师在职称评定前，为达到要求，努力工作，写文章，写书。一旦评上了，就放松了对自己的要求，甚至几年都没有任何科研成果，这种现象在评聘高级职务，特别是在评上教授后显得尤