中小企业如何做好绩效考核

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1、中小企业如何做好绩效考核：随着中小企业的成长发展日渐规模化，国内很多企业都在推行绩效管理工作。绩效管理，不仅是人力资源管理中的一项重要内容，也是企业管理工作强有力的手段之一。绩效考核，作为绩效管理中的重要环节，不仅可提高员工的工作效率，实现员工自我价值的体现，而且可以促进企业管理水平的提高，最终实现企业的整体战略目标。　　关键词：绩效考核企业管理人力资源管理　　随着国内中小企业的成长发展日渐规模化，很多企业都在推行绩效管理工作。但有部分企业主认为，绩效管理的主要目的，就是让员工有压力、更听话，少发奖金多干活。其实，真

2、正的绩效管理是现代人力资源管理的重要组成部分，而绩效考核，则是绩效管理中的重要环节。绩效考核的主要目的，是为了提高员工工作绩效，提高企业绩效，做到人尽其才，实现员工自我价值的体现，从而促进企业管理水平的提高及综合实力的增强，实现双赢。但如何做好中小企业的绩效考核，是值得人力资源业者去思考的一个问题。　　1绩效考核的重要性　　绩效考核是企业为了实现生产经营目的、发展目标，运用自行设定的指标，对企业员工的行为起到导向作用，由员工完成指定任务的情况和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。企业为稳步成长，均会制定自身的发展规

3、划、战略目标。为了更好的完成这个目标需要把目标细化，分阶段分步骤地分解到各部门各员工身上，也就是说每个员工都有任务，通过每个员工的共同努力来实现企业的整体目标。绩效考核就是对企业员工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评过程，同时也是对员工进行激励的一种有效手段。企业可以通过绩效考核来提高员工的职业技能，增加运行效率，推动良性发展，最终使企业和员工共同受益的双赢。　　2绩效考核的前期准备　　绩效考核不是人力资源一个部门的工作，它需要企业各个部门的支持、积极参与，是整个企业共同管理的职责。在绩效考核过程中人力资源部只是起组

4、织、协调与指导的作用，具体的考核实施步骤只能由各职能部门完成。考核体系设计过程中人力资源部主动与各职能部门沟通，根据企业目标的分解、各部门员工的不同岗位职责，设定合适的考核参考标准，而职能部门主管也需要积极配合，为本部门的考核实施提供合理可行的依据，以保证考核过程中数据的真实性和科学性，使得考核具有可操作性。最终的考核方案必须经由企业负责人，被考核部门主管的认同，方可执行。实施考核前，人力资源部门应分别组织被考核部门的主管、员工进行辅导培训，让考核者对考核目的、考核指标及操作流程清晰明了。让员工知道，自己的工作对公司

5、意味着什么，让员工把自己的工作目标调整到与企业一致。　　3绩效考核标准的设定　　绩效考核的标准，应根据企业发展的战略目标、业务特性、管理风格等因素，结合员工岗位职责要求而定。考核指标应尽可能客观、量化且目标不要太遥远，要切实可行，以企业目前的人力可以做到的。考核的指标，应以5-6个左右为宜，过少可能无法反映考核岗位的总体水平，过多容易造成管理难度的增加，降低员工的满意度。绩效考核的指标，大多围绕对企业员工的品德、业绩、能力和态度等进行综合评定，以确定其工作业绩和潜力。只不过，在企业发展的不同阶段，为更好地实现战略目标

6、，对各项评定指标赋予不同的比例分值。通过考核指标的比例分值告诉员工绩效考核的重点和工作的重点，这样才可以让员工努力的方向与企业战略目标一致，企业整体的绩效才可能提高。绩效考核的标准，一般分为两部分，即基础指标和关键指标。基础指标，即每个员工均具备的，只是在不同岗位要求达到的水平不同，但可进行统一考核的指标；而关键指标是有别于其他岗位的考核指标，直接与部门任务及岗位职责联系，对员工的工作行为产生有利于企业目标的引导作用，直接反应员工在工作中是否成功的指标。因此，关键绩效指标必须由被考核部门的主管来制定，指标制定的合理与

7、否，同时也是对该主管管理能力的一种考核。绩效考核指标的考核结果应尽可能以量化表示，即根据员工在考核过程对考核指标完成的不同情况，给予相应的分数，并对该评分做出一定的评估。　　笔者建议：对企业员工应采用不同考核指标。管理层由于对企业经营业绩负有决策责任，并具有较为综合的影响力，考核指标应侧重于如沟通分析能力、组织协调能力、发展部属才能等，或是合作性、开拓创新能力等。而普通员工的工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容相对单纯，指标应侧重于工作数量、质量时效、成本及业务知识的掌握及运用方面等。　　4绩效考核需要监督

8、、反馈　　在绩效考核实行初期，人力资源部要对各部门的考核起到支持、指导的作用，对考核方法和指标的设定起指导作用。在绩效考核的实施过程，特别是各关键环节中，人力资源部要起到监督、反馈的作用。对考核的信息进行审核，对考核的过程进行监督，对考核的结果进行反馈。把考核中发现的问题，放入下一考核周期的绩效指标中，使之得到应有的重视和解决，从而达到改善绩效