中小企业成长期的人力资源管理问题研究

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1、中小企业成长期的人力资源管理问题研究：每个企业从创业到衰退都要经过一个完整的生命周期，从创业期、成长期、成熟期到衰退期，每个阶段都有不同的特点、所面临的机遇和挑战。企业经过创业期的艰难后进入到成长期，在这一阶段，企业发展迅速，企业规模不断扩大。但同时，企业更面临着较大的风险：如何留住优秀人才，如何进行有效管理……这些都关系到企业在未来遇到风险时能否顺利化解危机，变危机为机遇，以解决大多数中小企业生存期较短的困境。　　关键词：企业生命周期；人力资源管理；中小企业成长期　　：F27：A：1006-4117（2011）04-0030-02　　　　引言：世界上任何事物的发展都存在着生命周期，企

2、业也不例外。所谓“企业的生命周期”，是指企业都要经过一个从诞生、成长、壮大、衰退直至死亡的过程。虽然不同企业的寿命有长有短，但各个企业在生命周期的不同阶段所表现出来的特征却具有某些共性。了解这些共性，便于企业了解自己所处生命周期阶段的优势和挑战，从而以战略为导向，扬长避短，尽可能地延长自己的寿命。　　综合来看，大多数学者将企业的的生命周期划分为四个阶段，即创业期、成长期、成熟期和衰退期。创业期，企业面临着巨大的生存压力，创业者个人的能力和远见对企业的发展发挥着至关重要的作用。成长期，在这一阶段，企业发展迅速，规模有所扩张，生存威胁已基本解除，企业沿着既定轨迹稳定地发展。成熟期，这一阶段

3、是企业生命周期阶段中最为辉煌的时期，无论是企业的规模、销量、利润还是员工整体的凝聚力、企业文化等都达到了最佳的状态。衰退期，在这一阶段由于市场竞争加剧、盈利能力下降等因素企业开始走下坡路。　　据1986年至2000年的有关资料表明，我国中小企业平均寿命为3—4年，据此推测，我国中小企业3年存活率约为30％。由此可以看出，在企业初步具有一定能力的成长时期，进行科学的管理和规划对企业的生存、发展和壮大将产生不可忽视的影响。本文就以中小企业生命周期中的成长阶段存在的问题作为切入点，从企业的组织结构、绩效管理、招聘培训等人力资源管理的角度，对企业成长阶段的难题进行具体剖析并提出相应的解决办法，

4、使企业克服成长阶段的难关，为企业的长久发展做好准备。　　一、成长期及阶段特点　　（一）成长期：企业的生命周期与自然生物一样，在成长阶段，企业的自我控制能力有了较大提高，同时灵活性也保持在一个较高的水平。　　（二）特点：　　1、企业的市场需求增加，生产、服务和企业规模不断扩大，员工人数增多，并且多样。　　2、创业者作为企业的领导者的权威得到确立，不再直接从事人力资源管理的专业职能活动，并在这一阶段逐渐出现授权和分权，工作职能细化。　　3、公众的认可度增强，知名度有所提高，盈利能力增强，对人才具有较强的吸引力。　　4、内部管理日趋完善，相对于创业期而言，已出现人力资源管理部门，并以从事人力

5、资源管理的活动。　　5、经过创业期的艰难，各项规章、制度初步形成，企业文化出现早期雏形，价值文化和制度文化开始融合。　　二、潜在问题及危机　　在成长阶段，企业虽然继续保持较好的发展势头，但也存在很多问题：组织设计不合理，激励机制效率不高，培训存在内部风险和外部风险等，下面将从组织结构、绩效管理、招聘和培训这四个方面进行具体阐述：　　（一）组织结构设计不当，“当局者迷”　　1、组织结构设计不合理，人力资源内耗严重，人浮于事。　　2、组织结构不规范，没有分工或很少分工，使得企业内部存在活动交叉的现象，多头领导，工作效率降低。　　（二）绩效管理复杂多变、投入不足，不能“与时俱进”　　1、企业

6、员工增加，且广泛，水平不一，绩效管理难度也相应增加。　　2、在成长阶段，企业往往需要较多的现金投入，企业产生的现金主要用于长期发展，而不希望大比例地作为薪酬发放，因而绩效薪酬激励作用在一阶段并不明显。　　3、管理者对长短期目标的选择对企业发展战略的定位至关重要，如注重短期效益，将影响企业的成长速度，甚至错过发展壮大的机会。　　4、企业的绩效管理体系难以适应企业的内外变化　　（三）招聘数量大、对象广，流动性强，人力资源管理作用有限　　1、成长期的企业对员工的需求增加，岗位空缺较多，外部招聘数量多，人员迅速膨胀，机构臃肿。　　2、高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工

7、流动性相对较大。　　3、此阶段企业已设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。　　（四）培训盲目性强、存在内在和外在风险，员工间矛盾升级　　1、企业在成长阶段对企业发展起着关键作用的管理人员和技术人员的需求迫切导致对员工培训具有很大的盲目性，浪费大量的人工成本，急功近利。　　2、新、老员工在融合过程中矛盾突出，有经验的老员工不愿意协助新员工尽快适应岗位，影响员工整体士气，降低工作效率。　　3、企业没有对培训进行合理