人力资源经理核心胜任力的培养

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1、人力资源经理核心胜任力的培养人力资源是企业第一资源。现代社会中企业竞争的关键是人才的竞争，作为企业人力资源管理的领导者的人力资源经理已经逐步从职业经理人的兼职工作中独立出来，形成专业的人力资源经理岗位，具备什么能力的人才能胜任人力资源经理这一职位？采用什么标准来选拔、培养、评价人力资源经理？核心胜任力的分析不仅有利于提高企业人力资源经理绩效水平，而且也是提高人力资源和组织管理协同工作效率和效果的开端。一、核心胜任力定义及影响因素“胜任力”是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是

2、动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征，它是在1973年由哈佛大学的戴维·麦克莱兰博士在《美国心理学家》杂志上发表的文章（TestingforpetencyRatherThanIntelligence）中首先提出的。“核心胜任力”顾名思义是指以上所述的区分优秀与一般绩效个体的主要特征。影响人力资源经理核心胜任力的因素很多，结合2005年美国密歇根大学管理学院、香港人力资源管理学会与国内知名人力资源服务商“前程无忧”联合在

3、北京发布《中国人力资源核心胜任力调查报告》。笔者认为应该从组织战略、组织环境、岗位要求和市场定位四个方面来谈企业人力资源经理的核心胜任力。（一）组织战略。核心胜任力首先要建立在组织战略的基础之上，企业的战略目标与计划会投射到各个岗位的胜任力要求上，尤其是对企业生存发展起关键作用的人力资源经理这个岗位的核心胜任力上。企业发展过程中不同的战略对人力资源经理的胜任力要求是不同的。例如，如果企业战略是追求销售额的快速增加，抢占市场份额，反映在人力资源经理的核心胜任力上，要求该企业人力资源经理具有很强的识人、选人与人才培养

4、能力，适应公司短时间内对很多人才的需求。（二）组织环境。不同的企业有不同的组织环境，每个企业都要根据企业内外部环境构建其胜任力特征。而其中组织文化是组织内部环境中的典型影响要素。组织拥有什么样的文化将直接影响到对人力资源经理核心胜任力的要求。比如，新东方的企业文化是“挑战生命极限”，就是听出心灵的召唤，潇洒地面对成功与失败，即使处于绝望的境地，也要义无反顾地寻找希望，以更加奋发的努力，取得最终的辉煌。那就要求新东方的人力资源经理的核心胜任力要有远见和开拓创新的思维方式。（三）岗位要求。每一个岗位都有不同的胜任力要

5、求。人力资源经理有自己独立的核心胜任力要求。就好比能当好业务经理的人才，不一定就能胜任人力资源经理的职位。（四）市场定位。市场是所有企业的风向标，跟着市场走是企业的生产发展之道。市场的定位对人力资源经理的胜任力的要求是必然的。把握市场动向对于人才的选拔、任用、考核和培训是企业本身目标实现的前提。二、人力资源经理核心胜任力的衡量（一）衡量标准。核心胜任力是可以衡量的。我们可以根据胜任力的组成先将其分解成一系列的能力的集合。美国心理学家McClelland通过研究发现并总结了21项通用胜任力要项，构成了胜任力词典的基

6、本内容。这21项素质能够解释每个领域工作中80%以上的行为和结果。我们通过总结文献中关于企业人力资源经理各项核心胜任力的要项，将其分级，从行为描述的角度对其进行阐述。我们总结了前人的基本研究，得出人力资源经理核心胜任力可以由战略性贡献、个人诚信、企业知识、人力资源服务的实施和人力资源电子化科技五项核心能力组成。由中国人力资源核心胜任力调查报告得出的五项核心能力中，我国内地企业的“个人诚信”方面表现最好，“企业知识”则表现最弱。“企业战略性贡献”、“人力资源服务”的实施和“人力资源电子化科技”三项能力则大致相同。人

7、力资源管理中“战略性贡献”能力最重要，但是中国企业的HR管理者表现只属一般。中国企业的人力资源管理工作和活动对于其经营业绩的影响低于10%，而欧美企业的影响超过20%。（二）测评技术1、心理测评。心理测评是指一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的能力、人格及心理健康等心理特性和行动确定出一种数量化的价值，并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学评价。2、情景模拟。情景模拟最常用的是结构化面试、公文筐测试和无领导小组讨论。结构化面试是相对于传统的经验型面试而言，是指按照事

8、先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。它是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。公文筐测试是将被试者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的一批随即排列杂乱的文件，要求被试者在一定时间