酒店人力资源经理胜任力模型的构建

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1、酒店人力资源经理胜任力模型的构建酒店人力资源经理胜任力模型的构建　　目前酒店行业越来越重视人力资源管理的作用。作为酒店人力资源管理活动的管理者，人力资源经理是该管理过程中至关重要的环节，决定着酒店人力资源管理水平的高低。人力资源经理可以通过其胜任力来增加酒店价值，帮助酒店快速发现需要的人才，制定有效的保留政策，提高员工忠诚度，使员工为酒店创造价值。目前对酒店人力资源经理胜任力模型构建的相关研究很少，对其进行深入研究很有意义。　　一、胜任力与胜任力模型　　（一）胜任力的界定　　学术界对胜任力（petency）的界定很多，其中Spenser对胜任力的理解

2、是目前最具有代表性且广为人们接受的。Spenser认为胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征，完整地涵盖了胜任力的三个特征：一是与特定工作相关，二是可能在特定工作中创造高绩效，三是包含一些个人的特征，如特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等。　　（二）胜任力模型本文由.Lodel）是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。胜任力模型为某一特定组织、水平、工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定

3、工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能、知识，态度，因而常被当作工作场所使用的工具。使用胜任力模型，能够帮助组织及个人分辨工作需求的胜任力、工作中的优势、需要提升改进的领域、继续学习和职业成长与发展等。　　二、酒店构建人力资源经理胜任力模型的意义　　酒店人力资源管理部门专业与否，角色扮演成功与否，目前很少有人关注。人力资源经理可以通过其胜任力来增加酒店价值，帮助酒店快速发现需要的人才，制定有效的保留政策，吸引人才取得成功，并使员工为酒店创造价值。然而，很多已经开始重视人力资源管理的酒店，却不清楚哪些人能够胜任人力资源经理职位，只提出诸如招聘广告

4、经常出现的人力资源管理或相关专业统招本科以上学历、5年以上人事管理经验、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累等，从而直接影响酒店获得优秀人力资源经理，影响人力资源管理效能，最终对酒店业绩产生负面影响，同时也不利于人力资源经理的职业发展。　　三、A酒店人力资源经理胜任力模型的构建　　（一）酒店A简介　　A酒店是山西平遥一家知名酒店品牌旗下的度假酒店，刚成立时被委托给国内著名酒店管理公司华侨城酒店管理公司进行内部管理和初步的市场拓展，一年后逐步注入老板的自有团队，并成立了自己品牌的酒店管理咨询公司，对酒店开始全方位的管理。目前酒店共有354名在职员

5、工，设有：财务、人力资源、行政、餐饮、供应、出品、质检、客房、前厅、销售、保安11个部门。2006年人力资源部从行政部正式分离出来，成为单独一个部门。该部门现有人员4人，设人力资源经理和3位人力资源管理专员。人力资源经理和酒店各个部门均有直接业务往来，其直接上级为酒店总经理。　　现在酒店的人力资源经理和董事长是亲戚关系，通过和董事长的谈话，得知目前的人力资源经理并不能胜任工作，影响了酒店人力资源管理水平。因此，酒店打算重新招聘新的人力资源经理。虽然A酒店地处文化古城平遥，但如何能招到有能力的人力资源经理并能留住人才是摆在A酒店眼前的一个难题。文章尝试

6、为A酒店构建人力资源经理胜任力模型，以寻求破解现实难题的方法。　　（二）对HR经理职位进行工作分析　　在收集发展水平相近的酒店人力资源经理工作说明书的基础上，对A酒店人力资源部工作人员以及总经理进行一对一深度访谈。平均单次访谈时间至少半个小时。对访谈结果进行分析汇总形成本酒店人力资源经理的工作描述。如表1所示。　　（三）设计人力资源经理胜任力量表　　结合A酒店人力资源经理的工作描述，采用德尔菲法在征求4位高校人力资源管理专家、6位同行酒店人力资源经理意见的基础上，设计了人力资源经理胜任力量表，量表中有29个评价项目（见表2），以利克特五点量表测量，记

7、分方法依次为：5表示非常重要；4表示比较重要；3表示重要性一般，即介于重要与不重要之间，或者说既谈不上重要，又不能说不重要；2表示不太重要；1表示极不重要。　　文章所采用的问卷项目主要来源于以往研究中已经使用，经过检验的成熟的项目。问卷根据关联性、简洁性、准确性原则对这些项目进行筛选和修改并结合酒店人力资源经理生存环境的特殊性而完成。量表包含29个项目，针对项目的重要程度进行评价，从1到5分别表示重要性程度越来越高。　　（四）HR经理胜任力量表在A酒店的发放与回收　　人力资源经理胜任力量表发放给酒店总经理和与人力资源部经理接触频繁的资产经理、总经理助

8、理、行政办公室主任、财务部经理、销售部经理、餐饮部经理、供应部经理、质检部经理、行政总厨、前厅部主管、客房部