浅论劳务派遣用工存在的法律风险

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1、浅论劳务派遣用工存在的法律风险2008年1月1日起《劳动合同法》开始正式实施，它是一部新时期调整劳动用工关系的法律，具有更加侧重保护劳动者的权益，对企业用工进行较大限制特点。它的实施对电力企业用工环境产生了重大影响，特别是对无固定期限劳动合同做出了重大修改，扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，同时细化了对劳务派遣用工的规定。因此，在劳动合同法全面实施以后，企业为回避与劳动者签订无固定期限劳动合同，对本企业一些辅助性岗位大范围的引入劳务派遣用工，这就给企业的人力资源管理带来新的课题，同时也带来了一系列的法律风险。本文就结

2、合企业实际，简要分析了劳务派遣制度本身存在的一些局限性和企业在使用劳务派遣用工后存在的一些法律风险。　　关键词劳动合同法劳务派遣法律风险　　简介：刘凤玲，华北电X有限公司承德供电公司；王继东，华北电X有限公司唐山供电公司。　　：D922.5：A：1009-0592(2011)04-071-02　　　　2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。而在《劳动合同法》的颁布实施后，很多企业大范围的引入劳务派遣用工，但这种劳务派遣用工在实践中是否真的如企业

3、所预想的那样能够有效规避用工风险、降低用工成本？通过近几年劳务派遣用工的实践，不能否认的是，这种劳务派遣用工对用工单位来说却存在着大量的法律风险，给用工单位的人力资源管理产生新的冲击。　　一、何为劳务派遣　　劳务派遣是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。劳动者与劳务派遣机构之间是劳动关系，受劳动法律的调整。劳动者与派遣单位之间是用工关系，不是劳动关系。劳务派遣单位与被派遣单位之间是合同关系，受合同法调整。劳动者与劳务派遣单位之间是劳动关系，却不实际用工。被派遣单位

4、实际用工，但与劳动者之间却不存在劳动关系。这种制度实现了劳动关系与用工行为相分离。　　二、劳务派遣制度本身的局限性　　劳务派遣制度是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才服务项目，虽然在国外早已不是新生事物，但在我国确实是一种新的灵活的用工方式。这种灵活的用工方式本身就存在着一定的局限性。　　《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。　　临时性的工作岗位是指派遣人员短时间从事劳动的工作岗位。比如正式员工依法在法定假期（指元旦、春节等）休息期间，依法享受带薪年假、探亲假期

5、间，以及女职工生育休假时，可由派遣人员临时工作的岗位。以及因季节性的需求、新产品推广或促销活动而产生的临时性的工作岗位。　　辅助性的工作岗位，一般指用工单位非主导性或主流型的工作职位，如保洁、保安等。　　替代性的工作岗位，指可用临时的、短期的用工替代固定的、长期的用工的工作岗位。在一些企业出现一些特殊的工作要求或临时性事务，需要临时安排、调剂劳动力上岗工作，为避免人力资源积压、无意义的劳动力占用和增加人力资源成本，可采用劳动派遣的方式，使用受派遣的劳动者。　　但目前企业的现状是，在劳动合同法颁布实施后，多数企业为了规避

6、与劳动者签订无固定期限劳动合同及逃避社会保险义务，大范围的使用劳务派遣用工，甚至在企业一些关键岗位上都在使用劳务派遣工，有的企业甚至把原有的职工集体解除劳动合同，让他们重新与劳务派遣单位签订劳动合同，再回原来的企业上班。企业这种行为，明显有悖于立法宗旨，严重侵害了劳动者权益，这种劳务派遣行为可能会违反法律的强制性规定而无效。　　三、作为用工单位，在使用劳务派遣用工过程中存在着诸多法律风险　　虽然，劳务派遣用工给用工单位带来很多便利，比如，人事管理简捷、用人机动灵活、成本支持降低、减少劳动纠纷等优点，但作为被派遣劳动者的

7、用工单位，也存在着一定的法律风险。　　（一）用工单位在退回劳务派遣工时有严格的条件限制　　用工单位与被派遣劳动者之间是用工关系，而非劳动关系。那是不是用工单位可以任意将被派遣者退回劳务派遣单位呢？答案是否定的，《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位、劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。从而可以看出，用工单位的退回不是任意的，而是有着严格的限制条件。如果用工单位没有上述情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，

8、将面临法律纠纷。　　（二）劳务派遣协议履行中的法律风险　　《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。　　《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣单位应