公共部门人力资源管理判断题整理版

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1、判断题A1.案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理愔景，让学员进行宥针对性地分析。（V）B2.贝克尔构建了人力资木理论的微观经济基础，并被视力现代人力资木理论最终确立的标志、（V）3.笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创，（X）并非是4.笔试是公共部门人冰测评中最经济且效率最髙的方式。（丨）C1.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（X）以控制为导向的消极的管理2.从人才测评的发展史上看，而试的产生远早于笔试。（V）3.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激

2、为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（V）D1.徳尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测冇较好的效果。（V）2.到20世纪70年代，工作分析己被两方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（V）3.当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（X）内外部4.对公共部门來讲，通过360

3、度绩效评估讨以解决那些绩效难以是化的专业人才的绩效考核问题。（7）5.道徳约朿对公职人员队伍中的所冇成员都是一样的，是公务员所“共冇”的约朿。（V）F1.访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（V）2.发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（V）3.福利津贴-•般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名B出现，而且称谓不一样。（V）4.凡在公井部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以亨受探望配偶的待遇。（X）1

4、年5.福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作吋间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（V）6.法治是公丼部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（V）G1.公共部门人力资源管理发展需耍强有力的动力机制來推动，而价值就足这种动力机制的内核。（V）2.《公务员法》耍求对公务员的考核内容包括徳、能、勤、绩、廉五个方面，考核的ffl点是工作胜任能力。（X）3.公共部门人力资源的政治性和道徳品质要高于国家人力资源整体的平均水平。）4.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性普出发

5、，得出结论：“人怙者，有好恶，故赏罚可用”。（x）5.公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（x）企业6.公共部门］^诬的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（x）外部7.根据新增长理论，经济K期增长的关键因素是技术和知识的増长。（x）人力资本8.公共部门人力资本的产权和成本勾公共部门密切相犬，因此不具备私人性质。（x）-方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，因此具冇很大程度上的私人性质。9.公共部

6、门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权＜（＜）10.挂职锻炼不涉及公务M行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务M的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（＜）11.工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延仲。（＜）12.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（＜）13.工作分析的思想來源于以泰勒为代表的科学管理理论。（＜）14.工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依裾。（x）工资规划1.工作分析与工作评

7、估既相互联系，乂有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和褪础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（V）2.公务员降职的H的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低-•级。（）3.公平理论的解本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对贵，而且关心自己所得报酬的和对量。（V）4.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（7）5.公井部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发

8、放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共M性的消费需求，并且以低费形式提供。（X）低费或免费6.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（V）7.国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（V）8.公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧点不同。（X）功能H1.合作研宄培训法一般是在公职人员培