建筑施工企业离职员工调研分析

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1、建筑施工企业离职员工调研分析：F279.23：A：　　前言：调研分析的对象是一家地处上海的从事冶金建设施工管理企业，调研时间段为最近五年，企业规模为员工人数230人，全年完成建筑施工产值9-10亿元。　　一、离职员工信息分析　　1、员工离职年龄分析：年龄小于25岁，20%；年龄25--30岁，70%；年龄30--35岁，5%；年龄35岁以上，5%；年龄在25岁以上30岁以下占离职总数的70%，青年员工在30岁以下占离职总数的90%。　　2、2007-2011年平均离职年龄对比　　　　07-11年平均离职年龄在24-28岁；10和11近两年离职年龄有偏高趋势。　　3、离职员工服务年限统计

2、：小于二年，40%；二至四年，40%；四至六，10%；六至八年，2%；八至十年，0%；十年以上，2%。　　4、2007-2011年平均服务年限对比　　　　07-11年平均服务年限为3.5年；11年服务年限有增大趋势。　　5、岗位类别统计分析　　岗位类别工程类岗位经营岗位其他岗位　　人数2866　　结构比例%70.015.015.0　　6、专业比例分析　　　　7、学历比例　　　　06-10年共招聘77人，其中有26人离职，达到1/3；本科生的离职比例略高于专科生。　　8、性别比例　　06-10年男生离职比例为31%；女生的离职比例为47%，女生的离职比例高于男生8、2007-2011年员

3、工离职人数　　　　二、离职员工离职原因分析　　1、企业外部环境原因:企业本部处在中国的一线城市上海，上海房价远高于二、三线城市，尤其在2009年后房价明显上扬，大大增加了在上海的安家成本，让近几年新毕业就业的大学生无法承受。　　市场因素：市场经济由市场统一调配人力资源，员工进出手续方便。同时经过2008年金融危机之后，全国经济回暖，很多人发现“找工作变得容易了”，员工离职意愿加强。　　2、企业自身原因　　建筑施工行业具有流动性大、项目分散、施工地点偏僻、交通不方便等自身行业特殊性。项目部生活环境差，生活圈子小，娱乐活动少，难得与家人团聚，不容易找到女朋友等因素，造成生活品质不高，与大家

4、期望的生活差距较大。　　建筑公司近几年从传统的冶建施工向民建施工方向转型，公司在经历转型阵痛的同时，对员工的工作内容，工作职责都带了巨大的变化，对员工的心理也带来巨大的冲击。　　薪酬外部缺乏竞争性。建筑公司的项目产值大，薪酬标准在五冶集团范围乃至施工行业内具有相对竞争性，但却远低于房地产等高附加值行业的薪酬标准，在上海市这个范围薪酬待遇偏低。　　3、员工自身原因　　家庭原因：家里父母或者配偶觉得工作地点太远，希望他们能够回家工作。个人的婚恋问题。　　工作成就感较差：目前整个施工行业履约环境差，工程履约系统的人员在项目现场施工过程在与业主、监理及分包人员打交道的时候，感觉施工方总是处在弱

5、势地位，如与业主协商关系感觉困难，管理分包有心无力。感觉工作缺乏尊重，缺少认可，缺少支撑，工作压力大。　　期望与实际生活存在差距：施工行业辛苦，环境差，工作不是很“体面”，常自嘲为“背笔记本电脑的农民工”、“有学历有文化的农民工”。　　个人职业生涯规划：经过几年的工作之后，有些青年员重新规划自己的职业生涯，重新选择工作岗位或者行业工作在三年以下的通常因为在上海安家成本高、施工行业流动性大、薪酬待遇和家庭原因离开比较多。　　工作在三年以上的通常因为在上海安家成本高、薪酬待遇及工作成就感原因离开的比较多。　　三、员工流失影射企业内部管理存在的问题　　1、选拔标准和程序不科学。从2007年开

6、始机关实行竞聘上岗和公开招聘，但目前项目部的人员选拔未实行公开竞聘上岗，也没有明确和规范的选拔标准。　　2、薪酬福利不高，影响员工的积极性；绩效考核仍留于形式，干好干坏有所差距但不明显。　　3、主管以上管理人员团队建设能力和沟通能力欠缺，在工作中对下属的指导和支撑不够，在生活上对下属的关心和重视不够。　　4、青年员工的培养与培训不到位，不利于员工的快速成长，以胜任更高职位。　　四、对策　　1、制定建筑工程项目班子成员选拔标准，建立公开公正的选拔程序。　　2、推进员工绩效考核工作的有效性，制定薪酬管理标准体现出对内公平，对外具有竞争性。　　3、培训公司主管以上管理人员的团队建设能力和沟通

7、能力。　　4、加强各级人才的培养与培训，提高员工的整体素质。　　5、规范轮休制度和年休假的休假安排，让员工劳逸结合。　　6、建立良好的企业文化氛围。　　注：文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。