300名临床护士工作倦怠的相关因素调查分析

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1、300名临床护士工作倦怠的相关因素调查分析广东药学院附属二院广州广东510300【摘要】目的：了解临床一线护士工作倦怠的现状，并分析其相关因素。方法：釆取方便抽样法，用护丄•职业倦怠量表对300名临床一线的护士进行问卷调查。结果：临床一线护士3个维度得分分别为:情感耗竭(25.42&pluSmn;12.62)分，去人格化(9.83±7.26)分，个人成就感(29.88±9.88)。按不同年龄、护龄、职称、科别、受聘形式等因素分组比较，结果显示差异具有统计学意义(P<0.05)。结论：临床一线护士发生倦怠率高，并与年龄、护龄、职

2、称、科别、受聘形式等因素相关，医院管理者应重视护士倦怠的原因，采取针对性的措施，预防和降低临床护士的工作倦怠。【关键词】临床护士；工作倦怠；相关因素；调查分析【中图分类号】R47【文献标识码】A【文章编号】2096-0867(2016)-06-100-02职业倦怠是美国临床心理学家Freudenberger于1974年率先提出的一个概念。Maslach等于1981年确定的定义目前被广泛采用，即职业倦怠是对在工作中长期遭受到的情绪和人际关系压力的延迟反应。包括情感耗竭、去人格化和个人成就感降低等3个维度［1］。据相关资料报告：国内护士职业倦怠发生率为62.8%,

3、其中8.9%的护丄•表现为高度倦怠［2］。护士是离患者最近的人，不仅要用专业的照料去治疗牛.理疾患，还要以拳拳爱心去抚慰受伤的心灵。而正因为离得近，乂让护士身处短兵相接之处，冷不丁就会成为患者及家属的出气筒。现实的种种错位，让护士群体面临严重的职业危机。护士作为服务与人群的职业群体,临床工作具有高负荷、高风险、责任重、压力大等特点，且工作时间和饮食不规律，同时工作上的竞争、人际关系的复杂，使护士容易在工作中逐渐出现自卑、冷漠、厌恶工作，失去同情心等表现，并导致工作效率下降、缺勤和辞职的倾向增加。本文主要针对广东药学院附属二院临床一线工作的护士进行了工作倦怠现状

4、的调查，现报告如下：1对象与方法：1.12015年8-12月以广东药学院附属二院的护士为调查对象。纳入标准：①在岗护士。②在本院工作一年以上。③.知情同意并愿意参加。（2）排除标准：1.冇明确诊断的各种精神心理疾病。2冇严重急慢性躯体疾病者。本次共发放问卷300份，回收292份，回收率97.3%，有效问卷284份，有效率94.6%。292名护士中，女护士278名占95.2%，男护士14名占4.8%.年龄20-29岁156人，30-39岁78人，40-48岁48人，49岁以上10人。科别：内科76人，外科82人，急诊科50人，妇产科38人，儿科24人，ICU22

5、人。教育程度:中专22名占7.5%，大专128名占43.8%,本科142名占48.6%。岗位性质：正式在编66名占22.6%,编外护士226名^77.4%。从事护理工作年限1-33（8.86±7.70）年。职利护士140名占48%,护师90名占31%。主管护师56名占19%,副主任护师6名占2%。方法：（1）研究工具1一般情况调査表：包括护士的性别、年龄、学历、护龄、职称、科别、受聘形式、有无夜班等。（2）护士职业倦怠量表：美国心理学家Maslach和jachson于1986年编制的Maslach倦怠量表（MBI）是目前工作倦怠研究领域广泛应用的

6、研究工具［3】。本研究采用香港理工大学彭美慈教授的中文译本［4］,该量表包括3个维度22个条0。即情感耗竭9个条B,去人格化5个条0，个人成就感8个条0。量表采用7级评分，其中0-6分分别表示“从来没有”，“1年有几次”，“每月有1次”，“每月有几次”，“每周1次”，“每周有几次”，“每天都有”。8个条0为反向计分。情感耗竭和去人格化评分越高，说明倦怠程度越高。个人成就感评分越低，说明倦怠程度越高。该量表在冋类中多次使用，具有良好的信效度。（3）资料收集方法：在征得医院护理部同意后，对研究对象进行问卷调查，说明本调查的B的、意义及注意事项后发放问卷，由护士独立

7、完成，严格遵守保密及匿名原则，当天发放当天收冋。数据处理：全部数据录入Epidata3.1数据库，采用SPSS18.0软件包对数据进行分析和处理。数据以(±S)表示。2组间比较采用t检验。多组间比较采用方差分析(ANOVA)。P<0.05为差异奋统计学意义。2结果：2.1不同特征对职业倦怠的影响不同年龄组的情感耗竭、去人格化、个人成就感3个维度的比较均具有显著统计学意义(P<0.01)。年龄≤29岁组的倦怠程度最高；护龄短的护士倦怠程度高于护龄长的护士；不同学历的护士之间的倦怠水平的比较，差异无统计学意义(P>0.05)。

8、职称越低，护士的工作倦怠程度越高，不同