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1、调整国有企业人力资本管理的几点想法摘要:笔者以自己的实际工作经验对当前国有企业的人力资本管理现状进行分析,结合经济学原理提出了几点改善国有企业人力资本管理效能的途径。 关键词:人力资本经济学国有企业效率 :F272.92:A:1672-3791(2011)01(b)-0249-01 人力资本概念最早是由美国经济学家、诺贝尔经济学获奖者西奥多·舒尔茨首次提出的,人力资本是“凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和”。因此,人力并不等于人力资源,只有投入到生产过程中的人力才能成为人力资源。同理,一般的人力资
2、源并非就是人力资本,只有投入到生产再生产过程中并能够创造价值和取得经济社会效益的人力才能成为人力资本。人力资本具有创新性、创造性,具有配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力,比物质资本具有更大的增值空间和增值潜力。在新的经济条件下,企业可以通过对人力资本的投资,获取人力资本使用的收益,并进行投入产出效益分析,在此基础上采取有效措施来提高人力资本的保值增值功能,促进企业可持续发展。 1我国国有企业人力资本管理现状 长久以来我国国有企业人力资本管理水平一直处于较低状态,严重影响国有企业的可持续发展,制约了国有企业作为国家
3、经济支撑体的作用。这些不足主要体现在以下几个方面。 1.1缺乏人力资本管理研究。 国有企业对人力资本的特性、作用、影响力缺乏深入思考,没有从经济学的角度认识人力资本的重要性。人力资本的开发、管理,大多采用计划经济时代的粗放方式,人事管理工作还固守着传统的人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作,并没有将其上升为人力资本的高度,缺乏人力资本管理的意识、体系和措施。国有企业的这种状况是普遍存在的,直接后果是导致国有企业在人力资本竞争上远远落后于拥有现代人力资本管理的企业,限制了其在经济全球化背景下的高速发展。 1.
4、2人力资本浪费严重。 许多国有企业并未将自身拥有的技术型人力资本作为一种可增值资本来使用,而是粗放的进行管理,导致这些资本在低效的人事管理过程中被忽视或遗弃。例如:一些亏损企业,使大批技术人员和熟练的产业工人离岗,放弃了人力资本增值的机会;又如,在一些效益比较好的企业,存在对人力资本管理的误解,认为高学历、高职称的人才越多,对企业的发展越有利,但大量引进人才后又没有将其安排到对应的专业岗位,造成人力资本浪费。 1.3人力资本投入大幅度减少。 企业通过对员工的培训和教育的投入,培养和提高员工的素质,劳动者在其它生产条件不变
5、的基础上利用更多的生产资料,更加有效地运用各种复杂的机器设备,创造更多的效益,从而提高劳动生产率。而当前大多数国有企业对人力资本开发投入严重不足,部分国有企业完全没有认识到人力资本的作用,忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立,对人力资源的教育投入极低。统计显示,国有企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5%～1.5%,远远低于国外企业的投入水平。 1.4缺少必要的激励机制。 由于长期的计划经济体制,以及不完善的市场竞争,大多数国有企业缺乏科学规范的绩效考核制度,没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标
6、,仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具,缺乏科学性和有效性。其次国有企业还存在“入职容易离职难”,岗位存在编制限制,即使需要引进优秀人才,也难以在体制内解决;而对于无法适应岗位人员确存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失,发展通道单一,优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成国有企业员工积极性不高,动力不足,创新能力差,约束了企业人力资本的多层面发展。 1.5人力资本流失严重。 据统计,近几年国有企业流失人员高达60％,绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员,而在同行业
7、的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70％以上来自国有企业。原因就在于,国有企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式,在人才使用上,没有体现优胜劣汰的奖惩机制,没有公平竞争的氛围,不注重对人力资本的后续投入;人才的提升、晋职论资排辈,讲年限论资历,名不符实,职不符实;另外国有企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境,使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬,造成国有企业关键性人才缺乏,一般性人才过盛。 2国有企业如何合理有效开发使用人力资本 从经济学
8、角度看,人力资源开发是把人当作客体,像资源一样地开发,强调充分挖掘人的内在能力,并使之发挥出来,其目标是形成商品,使人力资源的有效技能得到最大地发挥,也就是使其使用价值达到最大。国有企业的持续稳定发展与改善自身的人力资本管理体制是密不可分的。 首先,建立现代企业制度,转变用
