基于员工职业发展与组织发展的个人—组织契合权变管理模型

《基于员工职业发展与组织发展的个人—组织契合权变管理模型》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、华中科技大学博士学位论文践者，纷纷把“企业柔性”看作动态环境中获取生存与发展机会的基本要求（龚代华，1999）。所谓“柔性管理”，是相对于“刚性管理”(泰勒式管理)而言，该种管理模式强调为了适应知识经济刚性竞争的需要，而以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。进入知识经济时代，知识上升为推动生产力发展的第一要素，作为知识载体的人被提到高于其它一切企业资源的地位上，从而产生以调动人的主动性、积极性、创造性以及促进人的自由全面发展为中心的现代人力资源管理。因此，朱晓辉和凌文辁（2005）指出柔性管理是知识经济时代的特定产物，这是不无道理的。契合理论的发展充分体现了人力资源管

2、理的这种柔性化趋势。早期的研究者提出人－岗契合理论，认为人力资源选拔与管理的重点应该是使员工的个人特征与他们所从事的工作岗位相吻合(Super，1957；Holland，1985)。一方面员工获得能充分发挥其能力的岗位，即人力资源配置所强调的“人得其职”；另一方面岗位也能得到具备胜任力的合格员工，即“职得其人”。该理论基于员工的知识、技能与能力以及工作岗位的要求，强调岗位特征与员工特征的匹配，表明了人与工作岗位之间潜在的互补关系。然而，这种传统的契合理论拘泥于对某个人在某一工作岗位上的未来绩效做出预测，没有把人放到具体的组织环境中考虑，忽视了员工之间的沟通、合作、冲突

3、、协调等因素对组织结果的影响。员工的个人绩效、对组织的认可和接受程度、对工作的满意度以及克服困难的积极性等，不仅受到员工知识、技能、能力等的影响，也涉及到员工与组织的目标、个性、价值观的一致性。因此，对于指导竞争激烈、经常面临变革的现代企业进行人力资源管理，只考虑为特定工作岗位挑选恰当人选的人－岗契合理论具有一定的局限性。在新的时代条件下,劳资双方的关系发生了革命性的变化，企业乃至社会亟需建立基于良好群体氛围的新型管理模式——以人的个性化管理为核心的柔性管理模式（田雪，李建设，2006）。伴随着人力资源管理柔性化的这种趋势，近年来研究者更倾向于关注人－组织契合理论（K

4、ristof，1996）。P-O契合理论不仅强调员工的能力与特定岗位的要求相匹配，同时也注重员工的内在特征与组织的潜在特征之间要能够吻合。在对人性假设、员工需求的理解、领导风格取向、激励方式等方面，P-O契合理论都与人－岗契合理论存在着较为显著的差异(详见表1-1)。具体而言，P-O2华中科技大学博士学位论文契合理论认为员工是不是“经济人”而是“社会人”，每个员工都有着自己独特的思想、个性以及观念等。员工的需求是复杂的、多层次的、动态发展的。每位员工都有自我实现的愿望，都希望自己在组织中拥有良好的人际关系及角色定位，因而员工之间存在相互激励、相互影响的现象。管理者不仅

5、关心任务的完成，也注重与员工的关系，并能积极创造条件增进员工间的关系以及部门间的合作，采取有效的激励措施将员工的价值观引导到同一方向，从而提升员工的忠诚度，留住人才，提高组织的效能（胡杨，刘国花，2007）。表1-1人－岗契合和人－组织契合的差异人－岗契合人－组织契合契合主体KSA（知识、技能、能力）KSA、特质（价值观、目标、人格）人性假设“经济人”“社会人”员工需求静态、单一动态、多层次激励方式胡萝卜加大棒以人为本领导取向任务取向关系取向第二，经济全球化提高了对企业管理效率的要求，实现P-O契合是充分发挥员工效能的关键。经济全球化是当代世界经济的重要特征之一，也是

6、世界经济发展的重要趋势。这一概念出现于20世纪80年代中期，90年代得到认可。国际货币基金组织（IMF）在1997年5月发表的一份报告中指出，“经济全球化是指跨国商品与服务贸易及资本流动规模和形式的增加，以及技术的广泛迅速传播使世界各国经济的相互依赖性增强”。而经济合作与发展组织（OECD）认为，“经济全球化可以被看作一种过程，在这个过程中，经济、市场、技术与通讯形式都越来越具有全球特征，民族性和地方性在减少”。为此，可从三方面理解经济全球化：一是世界各国经济联系不断加强，相互依赖的程度也日益提高；二是各国国内的经济规则不断趋于一致；三是国际经济协调机制强化，各种多边

7、或区域组织对世界经济的协调和约束作用越来越强。2001年，中国正式加入世界贸易组织（WTO），标志着中国企业全面融入了全球化的经济体系，从此国内企业必须面对更加激烈的市场竞争。全球化的经济给中国企业带来了前所未有的机遇，也带来了前所未有的挑战。由于企业随时可能面对3华中科技大学博士学位论文战略转移、结构调整以及规模变更等较为复杂的情境，相应地也要求企业的人力资源具有稳定、高效的特征。如果员工经常消极怠工或者离职率居高不下，必将给企业带来额外的管理、招聘和培训成本，削弱企业的竞争力。因此，如何预知员工的心理动向，预防人才低效与人才流失成为企业管理者非常