关于高校人力资源管理的研究和优化

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1、关于高校人力资源管理的研究和优化：高校在不断摸索中逐渐由人事管理向人力资源开发管理转变。本文中就目前高校人力资源管理中存在的人力资源管理观念落后、年龄结构问题、重引进轻培养、缺乏人才动态优化制度、缺乏科学有效的绩效考核制度等问题提出了一些优化策略.关键词：高校；人力资源管理；优化建筑类论文发表在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中

2、不是将人力作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题1.1人力资源管理的观念落后在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角度开发无穷的价值，也未能

3、从人力资源的价值出发进行有效联动。[1]1.2高校人力资源年龄结构的问题高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施，教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.1.3部分高校重引进轻培养一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短视行为。总是本着

4、"外来的和尚会念经"的观点，人才引进工作比较盲目,而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养,对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.建筑类论文发表1.4缺乏人才动态优化制度目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局面，这也使得

5、一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.1.5缺乏科学有效的绩效考核体系一些高校实行"重才轻德"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、学位、科研成果、发表论文、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.二、关于高校人力资源管理的优化策略2.1高校教师动态优化配置随着高校发展战略与岗位任

6、务的调整和内外环境的变化,岗位的任职资格必然会有新的要求随着时间的推移,在该岗位上工作的员工的知识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时,原来已达成的人岗匹配关系被重新打破。为此,依据"动态调节"的原则,有必要经常性地重新进行工作分析和人才测评,并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末位淘汰、双向选择等方式,实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配置[2].末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞争意识方面起了很大的作用。以现代企业的

7、人力资源管理方法来管理高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.(1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.(2)避免人浮于事。提高教师使用效率和学校管理效率,降低办学成本.(3)提高教师业务水平和工作积极性，使教师在短期内注重提高自身素质和业务能力,提高学校办学质量。通过有效实施降职，解聘，末位淘汰制等退出机制，增强高校教师的竞争意识，把不再符合教师岗位要求的教师剔除出高校教师队伍，提高高校教师队伍的整体素质，从而可进一步提高高校的教学质量.2.2建立科学公平的绩效考核标准降职，解聘，末位

8、淘汰制等退出机制的实施，需要有一个科学公平的绩效考核标准作为依据。对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会服务三大方面,具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、核心论文、学科建设成果等。好的绩效考核标准应该能够做到公正公平，但又能做到分类对待不搞一刀切.为了减轻教师负担，提高教学质量，应该把