“80后”一线员工离职的具体应对措施

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1、“80后”一线员工离职的具体应对措施　　以下为学术堂为大家提供的“80后”一线员工离职的具体应对措施，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！　　本篇论文目录导航：　　　　【题目】华北油田公司80后员工离职问题探究　　【绪论】华北油田“80后”一线员工离职原因探析绪论　　【第二章】员工离职原因及影响因素综述　　【第三章】华北油田公司概况　　【】华北油田企业员工离职内部原因　　【】一线员工离职个人原因与社会原因　　【第五章】“80后”一线员工离职的具体应对措施　　【结论/参考文献】华北油田一线职工离职现象研究结论与参考文献　　　　第5章华北油田对“80后”一线员工离职的具体应对措施　

2、　“80后”的异常跳槽是最让人力资源管理人员头疼的一个问题，这一代人不受规则和制度的束缚，挑战管理者的命令和权威，但他们有昂扬向上的雄心、有旺盛的战斗力。　　所谓“千军易得，良将难求”,华北油田必须努力让优秀的年轻一代与企业并肩作战、荣辱与共。根据公司人力资源管理改革的思路和目标，结合前文对“80后”一线员工离职原因的调查和汇总，本文为企业提出以下几点激励对策和建议。　　基于“80后”一线员工物质利益的措施设计　　提高“80后”一线员工工资水平，注重薪酬公平　　薪资福利待遇是影响华北油田“80后”一线员工离职的首要的和最重要的因素，因此，要想稳定住“80后”员工的用人队伍，公司必须要将薪酬激

3、励摆在最重要的位置，提高“80后”一线员工的薪资福利待遇。调查显示，完善薪酬体制、注重薪酬公平是最受“80后”一线员工欢迎的激励措施，在182个调查对象中，有147人选择了此项，百分比高达%.员工为企业工作，首要的也是最重要的目的就是为获取工资报酬。要想留住“80后”一线员工，公司就要在适当的条件下适时地提高其工资水平，缩小与其他员工的工资差距，以调动其工作积极性。　　除了完善薪酬激励体制以外，还要注重薪酬公平。根据公平理论，员工会将自己的薪酬水平与其他人和其他时点的工资水平进行比较，所以必须给予员工公平的感觉。薪资公平包括内部公平、外部公平和员工公平。外部公平是指员工觉得他自身的工资水平与

4、企业外部从事相同或相似工作的其他员工相比是公平的；内部公平是指一个企业内部的所有员工之间是否体现了按劳付酬的分配原则；员工公平是指员工之间体现同工同酬的原则，没有基于年龄、性别、民族、种族等的报酬歧视现象。任何形式的不公平都会降低员工的工作满意度，产生离职意向。因此，华北油田公司必须注重薪酬公平对员工离职的影响，支付给“80后”一线员工公平性的工资报酬。福利待遇不足也可能加大员工流动比率，福利包、核心模块计划、弹性费用账户等新型的福利形式正在被大多数企业引进和采用。　　建立科学合理的绩效考核体系　　科学合理的绩效评估体系也是降低员工离职率的重要举措。完善绩效评估体系也是最受“80后”一线员工

5、欢迎的激励措施之一，有100人选择了此项，所占百分比仅次于完善薪酬体制，达到%.对华北油田“80后”一线员工进行绩效评估，是薪酬分配的依据，是提高一线员工执行力和劳动生产率的“武器”,是创造有利于“80后”员工发展和人才培养的基础。绩效管理是企业为了促进企业与员工个人的共同、持续发展，而对员工的工作行为和工作产出进行监督、管理和考核以使工作产出与组织目标保持一致的过程。健全、完善的绩效评估体系是确定员工薪资福利待遇的基础，是激励人员士气的武器，是组织实施教育培训的依据。当前被企业广泛使用的绩效评价方法共有四大类：　　比较法、特性法、行为法、结果法，每种方法各有利弊，用人单位应根据本组织的自身

6、特点，结合内外部环境，选择适合自己的评价方法。360?综合评价法是近年人力资源管理领域常用的一种评价方法，它是通过一个组织内所有熟悉和了解被评价者的人，包括上级、同事、下属、客户等人员作为评价主体，然后对来自各方面的意见进行综合分析和判断，最终形成评价结果。　　“80后”一线员工倾向于选择绩效评估体系完整的企业，因为晋升人选的确定和工资的分配是以客观的数据为基础，而不受到近亲关系和连带关系的影响，有效降低不公平感，也可以让他们清楚地发现与其他员工在工作绩效上的差距，极大提高他们的工作士气。　　华北油田公司应从绩效指标的设计、权重分配、评估周期、评估结果运用等多个维度设计适合“80后”一线员工

7、的切实可行的绩效评估体系，通过绩效管理的健全和完善优化公司激励体制、提升管理水平。具体做法包括以下三点：　　一是要加大“80后”一线员工绩效挂钩考核力度，对华北油田实行“七三挂钩、三七分成”的工效挂钩考核办法，取消工资基础增幅，利润不增加、工资不增长。要通过强化考核，调整工资增量使用方式，实行重点分配、重点倾斜，工资增量主要与单位效益和发展质量指标挂钩核定，突出效益和效率。二是要强化“80后”一线员工薪酬激励