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1、员工尽职行为的界定及其激发策略内容摘要:尽职行为是指员工的表现超过组织的基本要求标准,其能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间。本文基于组织公民行为理论,指出尽职行为是一种典型的角色外行为,并在分析工作特征对尽职行为的影响基础上,探讨了员工尽职行为的激发策略。 关键词:组织公民行为尽职行为角色外行为工作特征 美国印第安纳大学的DemnisOrgan及其同事(&Organ,1983;Smith、Organ&Near,1983)首次提出了“组织公民行为”这一术语。他们将组织公民行为定义为:未被正常的报酬体系所明确和直接规定的、员工的一种自觉的个体行为,这种行为有助于提高组织功能的
2、有效性。这些行为一般都超出了员工的工作描述,完全出于个人意愿,既与正式奖励制度无任何联系,又非角色内所要求的行为。 根据Organ(1988)的研究,组织公民行为应由五个因素组成,分别是利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。Podsakoff和Mackezie(2000)对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结,将其分为7个维度,即帮助他人、运动家精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展。 尽职行为的角色行为界定 关于组织公民行为是不是角色外行为,学界一直存在争论,争论的焦点集中于公民行为的尽职维度。怀疑者认为,首先,组织公民行为结构包括的不完全是角
3、色外行为,如人们较为公认的Organ(1988)的五因素结构中的尽职行为;其次,角色内行为和角色外行为有时很难明确地界定或区分。另外,主管和部属对工作角色范围的知觉也不尽相同。Lam、Hui、Law(1999)发现,很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。由于对组织公民行为的范围认识不同,有些学者采取了较为宽泛的界定方式。如Williams和Anderson(1991)主张,组织公民行为应该包括三个维度:角色内行为、朝向个人的人际利他行为和朝向组织的公益行为。 本文认为,尽职行为不同于职务行为,它是一种典型的角色外行为。 首先,Organ已经明确指出,尽职行为是指员工的
4、表现超过组织的基本要求标准,他能够尽早规划自己的工作以及设定完成工作的时间。可见,尽职行为和完成工作任务、履行岗位职责不同,工作任务和岗位职责是可以明文规定的,而且也是可以考察的,而尽职行为无法用确定的职责加以描述,完全由员工自主地、灵活地掌握。 其次,员工在工作方面的角色内行为和角色外行为可以明确地界定。角色内行为就是履行明文规定的岗位职责的行为,这种行为可以用科学、合理的方法加以考察和衡量,也可以用奖励和惩罚机制加以诱导。而角色外行为一般都超出了员工的工作描述,完全出于个人意愿,从外部无法进行科学、合理地衡量,所以与正式奖励、惩罚制度无任何联系。本文认为,尽职行为的外延非常宽泛,
5、主要包括:工作态度、工作热情;努力的程度;工作的主动性;改进工作方法;主动学习等。 最后,主管和部属对工作角色范围的知觉不尽相同,很多主管倾向于将组织公民行为视为角色内行为的一部分。但是,这只是主观愿望而已,无法进行制度安排。员工只要不触犯制度,组织就不能对其惩罚,组织也无法用激励制度诱导员工所有的、组织期望的行为。所以,不能根据主管的主观愿望来划分员工的工作行为。 以上分析也说明,提高工作效率的途径有两个,一是通过制度安排,使员工更好地履行职务行为;二是通过非制度因素的引导,激发员工的尽职行为。 工作特征对尽职行为的影响 1975年,Hackman和Oldham提出了工作特征
6、模型,他们认为任何工作都可用技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。研究发现,这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态,即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义;工作自主性使员工体验到对工作结果的责任;工作反馈使员工了解工作活动的实际结果。 本文进一步研究认为,上述三个关键的心理状态对员工的组织公民行为,尤其是尽职行为,有重大的影响,其作用模型(见图1)。 员工尽职行为的激发策略 根据Hackman和Oldham的工作特征模型理论,结合我国企业管理实践,本文认为,为了激发员工的尽职行为,应该重新整合现有的工作岗位资源。
7、 (一)工作丰富化 所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多的任务、更大的责任,有更大的自主权和更高程度的自我管理,以及对工作绩效的反馈。 实现工作丰富化,企业要做好以下几个方面的工作:增加员工责任。不仅要增加工作本身的责任,还要增加其控制产品质量,保持生产的计划性、连续性及节奏性的责任,使员工感到自己有责任完成一个完整工作的不可缺少的组成部分;赋予员工一定的工作自主权和自由度,给员工充分表现自己
