对我国民办高校中青年教师激励问题的思考

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1、对我国民办高校中青年教师激励问题的思考［摘要］中青年教师是我国民办高校教师的主体，对中青年教师的激励是民办高校面临的重要问题。本文首先论述了分析了民办高校对中青年教师激励的意义，接着指出了目前民　　办高校对中青年教师激励的现状，最后提出了民办高校对中青年教师激励的措施。　　［关键词］民办高校中青年教师激励　　　　一、我国民办高校对中青年教师激励的意义　　在管理心理学中，广义的激励就是激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从人力资源管理的角度来看，激励的核心作用是调动员工工作的积极性，这也是激励的意义所在。具体来说，民办高校对中青年教师激励的意义如下：　　1.激励是提高中青

2、年教师工作的积极性，保持良好工作绩效的需要　　中青年教师的工作绩效，不仅取决于中青年教师的工作能力，还取决于中青年教师的工作积极性，通过激励，可以使中青年教师认识到在实现学校最大效益的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将中青年教师的个人目标与学校目标统一起来，两者统一程度越大，中青年教师的工作自觉性越强，其工作的积极性也越能得到发挥。工作的积极性提高了，工作绩效自然也就上去了。　　2.激励是民办高校稳定教师队伍，提升凝聚力的需要　　中青年教师是民办高校教师队伍的主体，稳住了中青年教师，也就稳住了民办高校的教师队伍。中青年教师的流动性强，民办高校不仅要引来中青年教师，

3、更要留住中青年教师，使他们以校为家，爱岗敬业，这都离不开激励。通过激励，可以使中青年教师理解和接受学校目标，认同和追求学校目标，使他们为了学校目标的实现而团结起来，抱成一团，这无疑又提升了民办高校的凝聚力。　　3.激励是我国民办高等教育持续健康发展的需要　　民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，其发展势头之迅猛是前所未有的，但其发展也有自身的局限性，一是学生，二是教师，没有学生没有民办高校，没有教师也没有民办高校，而中青年教师又是民办高校教师队伍的主体。因此，中青年教师队伍的兴衰直接决定了民办高等教育的兴衰。所以，加强对中青年教师的激励，从小处讲，是调动教师积极性

4、的需要，是提升民办高校凝聚力的需要，从大处着眼，就是民办高等教育持续健康发展的需要。　　二、目前我国民办高校对中青年教师激励存在的问题　　我国民办高校起步较晚，体制不健全，纵观民办高校的发展，其对中青年教师的激励存在以下问题：　　1.民办高校对中青年教师的物质激励程度不够　　中青年教师多数是刚毕业或毕业没几年，对物质的需要是他们当前最大的需要，而民办高校往往忽视他们的这一需要。现实情况是民办高校中青年教师与国办高校中青年教师工资差别大；民办高校中青年教师与大中型企业中青年职工工资差别大，这些差别集中体现在民办高校中青年教师工资低、待遇差，与社会经济发展不相适应。　　民

5、办高校除工资低之外，福利、奖金也很少，且随时间的增长福利、奖金却没有增长的势头，拿年终福利来讲，有的民办高校多年前是200元，多年后还是200元，在此期间物价已上涨了好几倍，而福利却停止不前。民办高校在工资、福利、奖金方面的现状充分表明了中青年教师的物质待遇是不高的，或者说是很低的。　　2.民办高校对中青年教师的职业生涯规划不够　　民办高校由于实力弱，规模小，对中青年教师发展规划不够重视，往往是学校发展好了就大规模招聘，学样发展不好了就裁员。这种情况下，就根本谈不上对中青年教师的职业生涯进行规划。拿职称评定来讲，前几年民办高校根本就没有职称的概念，近几年，由于民办高校

6、的评估和民办高校办学层次的提高，才开始重视中青年教师的职称评定，但民办高校中青年教师在评副高和高级职称方面还是不占优势，学校对此也无能为力。　　民办高校对中青年教师的培训、提升显得很欠缺，甚至没有。有句话说得好，培训是最好的福利。培训能提高教师的工作技能，提升教师的综合素质。教师学历的提升对于本人来讲是非常关键的，对学校的发展也有益处，但一些民办高校却不鼓励中青年教师读研来提升自己，以免耽误了工作，这都是不明智的做法。这就导致了一些中青年教师在民办高校工作了许多年之后，除了获得了一点工资之外，其它的没有收获。　　3.民办高校对中青年教师的社会保障不健全　　社会保障就是

7、社会保险，是解决职工在生病、年老等丧失劳动力时的一种救济措施，它的完善可以增强员工的归属感，消除员工的后顾之忧。目前，我国民办高校在中青年教师的社会保障方面是不完善的，表现在：民办高校没有给中青年教师购买社会保险；民办高校即使为中青年教师购买了社会保险，但是按最低级别购买的，数额少的可怜；民办高校为中青年教师购买了社会保险，但没有购买住房公积金。这种种表现只能表明我国民办高校没有像国办高校那样把教师看成是学校的主人，而是把教师看成是学校的负担，给中青年教师多投入一分钱，学校就少挣一分钱，那么，中青年教师生活、工作在这样的环境下，肯定没有归属感、肯定没