反就业性别歧视的比较法研究

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1、反就业性别歧视的比较法研究：我国《就业促进法》明确保障妇女就业权，杜绝就业性别歧视，但过于笼统，可操作性不强。本文选取美国和欧盟相关立法作为研究样本，考察其在实体及程序法中保障妇女平等就业权利的具体措施。通过比较研究，发现美欧立法在保护范围、保护层次及细节规定的全面性方面较我国立法力度更强，从而提出我国立法应于完善和改进的启示。　　关键词：就业性别歧视；妇女劳动权；保护　　：G77：A：1009-0118（2011）-06-0-02　　　　目前，我国《就业促进法》业已实施，但实务中对妇女就业权利侵犯的事件仍有发生。如何界定就业中的性别歧视，如何对权利受到侵害的妇女提供救济，是我们关注的核心

2、，同时也是诸多争论的焦点。因此，我们可以借鉴其他国家在这方面的做法，并结合我国国情，进行取舍和改造，以达到节约立法成本和高效的目的。本文选取美国和欧洲作为研究样本，主要出于以下两方面的考虑：首先，在当今禁止就业歧视立法中，这两个国家、地区从理论到实践都较为成熟。其次，在劳动力市场的完善程度，两者是我国学习的对象；在社会理念方面，两者坚持男女平等和人格自由，与我国相似。可以说，选取两者作为考查样本是合理和积极的。　　一、美国　　美国是世界上禁止就业歧视立法较完善、救济措施较得力的国家之一。在其关于禁止就业歧视的立法中，《1964年民权法》是联邦立法层面上具有中心地位的成文法。它禁止就业中根据

3、性别而实施歧视，也有许多其他的联邦成文法，禁止其他形式的身份歧视，如年龄歧视或残疾人歧视，如《1963年同酬法》。除此之外，美国还有上百个州和地方立法，规定了自己的程序和救济手段。　　美国1964年民权法案第7章（TitleVIIoftheCivilRightsActof1964）对歧视问题所作的规定，是所有禁止就业歧视法律中范围最广泛、影响最深远的。它禁止雇主因受雇者之性别等因素而拒绝雇佣或解雇，或在工资、工作条件、待遇等方面而有所差异。但如果性别等因素是雇主事业正常运行所必须之职业资格，该法不得适用。这一条属例外条款，为雇主提供了抗辩事由。为了使第7章规定得到切实执行，根据该法，美国成

4、立了平等就业机会委员会（EqualEmploymentOpportunitymission），规定：“本法案特别设立一独立性之平等就业机会委员会，以负责执行本法所制定之事项。”平等就业机会委员会有两个方面的作用：一方面向社会宣扬公平就业政策，劝诫雇主摒弃歧视性雇佣措施；另一方面可以代表劳动者争取权益，一旦与用人单位调解不成或劝解失败，可以代表劳动者向法院提起诉讼。[1]　　二、欧盟及其成员国　　尽管欧洲妇女所占的就业份额一直在增长，她们仍然受到就业歧视和差别待遇的困扰。有数据表明，女性高失业率普遍存在于除英国和瑞典之外的所有欧盟成员国。1997年欧盟的女性失业率为12.6%，而男性是10.

5、6%，并且妇女占所有欧洲失业人口的一半。如果将自愿失业和被解雇的人数一同考虑，那么女性劳动力就业的非充分性就更加显著。妇女在25-49岁之间的非就业人员中占71.8%，在55-64岁之间占60.8%。25-49岁受过中等和高等教育但未就业的人群中，妇女仍占据超过2/3的份额。[2]　　进入70年代，欧盟女性劳动权益保护法律逐步规范。寻求性别平等一直是欧共体社会政策中坚持发展的中心支柱。[3]其在1974年致力于妇女就业问题的社会行动计划中，提出了首个全球性的社会政策和优先处理的声明。并促请“采取行动使男女在寻找工作、接受职业训练、晋升和工作条件（包括工资）方面达至平等，……确保每一个人的家

6、庭责任与工作抱负能互相协调。”社会行动计划推行后，有关同等工资的指令也于1975年获得通过。该指令同时杜绝按性别分配工种的歧视行为。同等待遇指令于1976年获得通过并采纳。该项指令保证同等待遇的原则将应用于寻找工作、接受在职培训、晋升及工作条件各方面。其首要目的是对各国的法律、集体协议、劳动合同或员工规章制度作出定义和应用同等待遇的原则。与根植于计划体制的中国相关法律不同，欧盟各国的妇女就业立法一般都比较具体，界定清楚。　　首先，在歧视的形式方面。根据对平等待遇的定义，歧视被区分为直接和间接两种。直接歧视是指以一具体特征如女性或怀孕为理由进行区别对待。间接歧视是指以貌似中立的条款、标准或做

7、法而实质上基于性别理由对某人造成不利影响。即使是雇主对所有人都提出同样要求或条件，但如其条件或要求属于：能满足该条件的一种性别的人数比例比另一性别的人数比例小得多，除性别原因外，雇主不能证明该要求或条件是合理的，且女性因不能符合该要求或条件而遭受损害，即为间接歧视。　　其次，在禁止歧视范围方面，立法规定歧视的范围相当广泛，涵盖了就业的每个阶段，包括：招聘阶段的歧视，例如，由于面试进行的方式（如提出的问题或申请人未被列于候