高级人才与职位匹配度分析

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1、高级人才与职位匹配度分析路径高级人才与职位匹配度分析路径　赵晓颖新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。这与我们传统的观念不同，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样的安排缺乏效率，也导致了高级人才的大量流失。怎样才能为企业匹配合适的高级人才，笔者在此引以下案例阐述。案例：某大型国

2、有企业，世界500强的全资子公司，全国“十大城市运营商”，在城市运营和房地产开发有雄厚实力和丰富经验。该公司竞得约二百多亩国有建设用地使用权，将未来三年左右时间投入约20亿元对该片区进行国际化高标准整体打造，建设一个总建筑面积50万平方米集高尚居住、时尚商业、特色休闲为一体的综合城市新区。故公司急需招聘一位擅长做前期工作的优秀营销策划人才。在与其他多家猎头公司竞争的情况下，成都人才凭借良好的信誉度和在房地产行业的优质资源，经过双方充分的沟通、谈判，最终于2008年7月份与该企业签订营销策划总监的猎头服务协议。在一个月内完成企业调研、职位分析、寻访甄选、面试录用等过程，顺利为该企业成功推荐营销

3、策划总监人选。一、客户情况调查1、企业背景组织环境评估：典型的国有企业属性，竞争能力强劲，企业制度严谨保守。企业资信度尚可，口碑良好，比较挑剔，薪资较高，承诺兑现度高。2、客户现状：企业有一部分员工是国有企业老员工，但随着业务扩大的需要，要开展新项目，在管理方面就急需外来人才力量的充实，中高层管理人才需要外聘职业经理人。新任的总经理认为策划总监是核心位置，在企业管理中排名NO.1。可见此职位的重要和被关注程度。二、职位分析1、核心要求：工作经验：8年以上房地产行业营销策划工作经验，拥有同行业同职位经历；能力素质：知识广博、创新精神和创造性思维突出，熟悉房地产营销策划全部流程，对房地产市场有敏

4、锐的洞察力和新颖独到的见解，具有较强的商业智慧和市场判断能力，很强的市场营销能力和公关能力。2、通用要求：品质良好、组织协调能力、人际交往能力、表达能力、沟通能力、项目管理能力强。三、高级人才寻觅过程所谓高级人才寻访，就是专业招聘机构采取专业流程主动、系统为客户寻找匹配最适合客户职位需求人选的服务过程。搜索高级人才行之有效不外乎以下几个渠道：1、内部人才信息库寻觅；2、专业人才网站简历库寻觅；3、通过兼职顾问寻觅；4、通过猎手的人际关系网络寻觅；5、高级人才集聚地寻觅；6、通过新闻媒体报道和专业刊物寻觅；7、按照客户的要求在媒体投放广告等。在筛选简历时的注意事项：1、外观与行文是否得当？2、

5、找出材料中空白或省略的内容。3、留意与应聘职位或行业相关的工作经历。4、留意应聘者工作变动频率和可能的原因。5、应聘者工作经历中时间上是否有间断或重叠？6、候选人教育背景及与工作经历的相关性。7、注意候选人对薪酬的要求。8、在简历中提炼出同行的信息。9、注意简历的时效性。从这些细节的地方我们可以找出简历中蕴含的有效信息，区分无效的信息以及虚假成分。简历里边有乾坤，简历传递着牵线搭桥的信息，是重要资源的载体。个人都应认真负责地对待简历。  当我们通过特定的渠道寻觅到合适的候选人信息后，通常以两种方式和候选人接触：电话联系和当面约见。通过与候选人的接触，确认应聘信息，了解对方的职业兴趣，然后再确

6、定正式面试事项。如果遇到人才对提供的企业和职位均有兴趣，则一拍即合，问题就简单多了。但如果不是这个情况，就需要猎手的专业素质，与候选人充分沟通，深入了解和相互信任，最后达到说服对方的目的。这个阶段，我们的目的不是为了选拔出胜任者，而是为了筛掉明显不适合者，找出适合的人选。在这次选拔人选的过程中我们遇到过这样的状况——人选在简历上弄虚作假。和该人选沟通交谈时发觉此人夸夸其谈，不务实。于是打电话向原单位人力资源经理求证，发现其在该公司工作时间并没有那么长，离开公司更是因为能力不足的原因，并不像他的简历上写得那么好。因此不让此人选PASS过，绝不能推荐给客户，并从此列入黑名单，今后都不会再推荐给任

7、何一家单位。真正的高级人才应是一位德才兼备，品质高尚的人。四、高级人才与职位的匹配情况候选人A情况报告：基本情况：建筑装饰工程与材料、市场营销专业，中级职称；10年大型房地产公司工作管理经验；多项目营销的集中操盘及战略管理的丰富实战经验；前期规划、产品定位能力强；能与设计、施工单位进行良好的对接；熟悉房地产相关法律法规，具备行业全局观。匹配理由：形象谈吐佳，个人愿景与企业发展状况配合。面试表现：语言表达能力尚