高级人才与职位匹配度分析

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方高级人才与职位匹配度分析路径高级人才与职位匹配度分析路径　赵晓颖新的企业理论认为，人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能很大。正是能力的差异，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位差别已由其能力差别而决定。这与我们传统的观念不同，我们一直认为人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能成了厂长、经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，

2、这样的安排缺乏效率，也导致了高级人才的大量流失。怎样才能为企业匹配合适的高级人才，笔者在此引以下案例阐述。案例：某大型国有企业，世界500强的全资子公司，全国“十大城市运营商”，在城市运营和房地产开发有雄厚实力和丰富经验。该公司竞得约二百多亩国有建设用地使用权，将未来三年左右时间投入约20亿元对该片区进行国际化高标准整体打造，建设一个总建筑面积50万平方米集高尚居住、时尚商业、特色休闲为一体的综合城市新区。故公司急需招聘一位擅长做前期工作的优秀营销策划人才。在与其他多家猎头公司竞争的情况下，成都人才凭借良好的信誉度和在房地产行业的优质资源，经过双方充分的沟通、谈判，最终于2008年

3、7月份与该企业签订营销策划总监的猎头服务协议。在一个月内完成企业调研、职位分析、寻访甄选、面试录用等过程，顺利为该企业成功推荐营销策划总监人选。一、客户情况调查----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方1、企业背景组织环境评估：典型的国有企业属性，竞争能力强劲，企业制度严谨保守。企业资信度尚可，口碑良好，比较挑剔，薪资较高，承诺兑现度高。2、客户现状：企业有一部分员工是国有企业老员工，但随着业务扩大的需要，

4、要开展新项目，在管理方面就急需外来人才力量的充实，中高层管理人才需要外聘职业经理人。新任的总经理认为策划总监是核心位置，在企业管理中排名NO.1。可见此职位的重要和被关注程度。二、职位分析1、核心要求：工作经验：8年以上房地产行业营销策划工作经验，拥有同行业同职位经历；能力素质：知识广博、创新精神和创造性思维突出，熟悉房地产营销策划全部流程，对房地产市场有敏锐的洞察力和新颖独到的见解，具有较强的商业智慧和市场判断能力，很强的市场营销能力和公关能力。2、通用要求：品质良好、组织协调能力、人际交往能力、表达能力、沟通能力、项目管理能力强。三、高级人才寻觅过程所谓高级人才寻访，就是专业招

5、聘机构采取专业流程主动、系统为客户寻找匹配最适合客户职位需求人选的服务过程。搜索高级人才行之有效不外乎以下几个渠道：1、内部人才信息库寻觅；2、专业人才网站简历库寻觅；3、通过兼职顾问寻觅；4、通过猎手的人际关系网络寻觅；5、高级人才集聚地寻觅；----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方6、通过新闻媒体报道和专业刊物寻觅；7、按照客户的要求在媒体投放广告等。在筛选简历时的注意事项：1、外观与行文是否得当？2

6、、找出材料中空白或省略的内容。3、留意与应聘职位或行业相关的工作经历。4、留意应聘者工作变动频率和可能的原因。5、应聘者工作经历中时间上是否有间断或重叠？6、候选人教育背景及与工作经历的相关性。7、注意候选人对薪酬的要求。8、在简历中提炼出同行的信息。9、注意简历的时效性。从这些细节的地方我们可以找出简历中蕴含的有效信息，区分无效的信息以及虚假成分。简历里边有乾坤，简历传递着牵线搭桥的信息，是重要资源的载体。个人都应认真负责地对待简历。  当我们通过特定的渠道寻觅到合适的候选人信息后，通常以两种方式和候选人接触：电话联系和当面约见。通过与候选人的接触，确认应聘信息，了解对方的职业兴

7、趣，然后再确定正式面试事项。如果遇到人才对提供的企业和职位均有兴趣，则一拍即合，问题就简单多了。但如果不是这个情况，就需要猎手的专业素质，与候选人充分沟通，深入了解和相互信任，最后达到说服对方的目的。这个阶段，我们的目的不是为了选拔出胜任者，而是为了筛掉明显不适合者，找出适合的人选。在这次选拔人选的过程中我们遇到过这样的状况——人选在简历上弄虚作假。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方-----