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1、研究规范人才流动确保国家重要人才平安1.“牵引力”———各国人才短缺引发人才争夺 高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的新问题。据美国全国科学基金会统计,2000年,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,2006年将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区2000年仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国2000年对高级专门人才的需求达24
2、万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,非凡是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。 来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”“钱图”、优厚科研经费优越科研环境、尊重人的人性化管理个性化管理、稳定的职业保障等办法吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。 2.“推动力”———我国落后的人才管理 沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理办法,进一步强化
3、了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。 (1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,非凡是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才和单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。 (2)滞后的人才管理机制。如
4、今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多轻易让别人可钻的“机制洞隙”（梅德平：人才平安事关国家利益，《中国人才》，2002年第5期）:一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。 (
5、3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“特技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。 (二)正确熟悉人才平安和人才流动的关系 人才平安和人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才
6、平安新问题,但不能为了所谓的人才平安而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前有关人才流动和人才平安的关系有几种不太正确的观念。 1.将人才平安和人才流动对立起来。认为人才平安是人才流动的直接产物,要想人才平安就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。 2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才平安。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,假如一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研
7、单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的平安受到了威胁。 3.和己无关,不重视此工作。认为人才平安是国家主管部门的事而和各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才平安管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才平安新问题解决了,整个国家的人才才能确保平安。 4.认为人才平安及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才平安,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的
8、核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、
