企业人力资源管理问题的实证研究

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1、企业人力资源管理问题的实证研究摘要：在日益激烈的市场竞争中，人才越来越重要，因此，人力资源管理方面的问题日益受到企业管理层的重视；人力资源管理过程的诸多环节如招聘、培训和员工的忠诚度等方面出现的问题已经逐渐影响到企业的发展和壮大，如何解决人力资源管理方面的问题已经成为企业迫在眉睫的事。　　关键词：博弈；招聘；培训；员工；企业　　　　引言　　人力资源管理是一个系统的过程，包括职务说明和人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考核、激励和薪酬以及员工发展等环节。其中招聘环节对于企业能否招到优秀的同时又适合企业发展的人才至关重要。在招聘环节，企业总是希望能够招到高素质的员

2、工，因为高素质的员工往往接受过良好的培训，他们不仅可以帮助节省企业一部分的培训费用，而且高素质的员工一般劳动生产率较高，能够为企业创造更多的财富。另外，培训也是企业提高员工的素质，获得优秀员工的必不可少的环节，企业对员工的培训是为了让员工在未来更好地为企业服务，从而创造更大的价值，而对员工来说，培训也可以为他们带来更多的工资、奖金等货币性的收入和尊重声誉等非货币性的收入。由此可见，培训对于员工和企业来说都是有益的。但是企业对员工的培训是要花费一定的成本的，而且员工接受培训后可能会跳槽，这对企业来说是弊大于利。　　　那么企业如何才能招聘到高素质的人才？又如何抑制住

3、企业员工尤其是核心员工的跳槽呢？本文从博弈论的视角来研究企业人力资源管理方面的问题，系统的分析了企业如何才能招聘到高素质的员工，同时又能抑制住企业员工的流失，给出了相关的建议和政策。　　一、模型的建立　　1.模型的假设。（1）企业主和员工都是理性“经济人”，即参与人都会理性的追求自身利益最大化。（2）信息对称性，即企业主和员工对各种决策以及有关决策组合的支付信息都是完全的，彼此公开的。（3）此博弈是一个动态博弈，它包括一系列的子博弈，是多个阶段博弈的组合过程。（4）企业和员工是这个博弈的双方，同时假定员工接受企业的培训越多，员工的素质就越高，就越能为企业创造更大

4、的价值。　　2.模型的建立。（1）假设企业从人才市场招聘员工，如果企业未能招到员工，则企业将因为人手的不足而未能完成生产计划而遭受的损失或者企业将对现有的员工超额完成任务进行补偿，在这里计为S。（2）假设企业招到员工以后，如果不对员工进行培训，则此时企业的收益为Q（C）-C；这里Q（C）表示为未经培训的员工为企业创造的收益，C表示企业给为培训的员工支付的工资水平。（3）假设企业对员工进行培训，且培训费用为T（T>0），则员工培训后可能会选择跳槽，如果员工不跳槽，则员工获得的收益将会是P，假设P是培训费用T的线性函数，即P=C+KT（其中0P。这里的W是企业不跳槽

5、时候的机会成本。（5）企业对待员工的跳槽行为如果采取抑制措施，则企业此时的收益将为Q（P）-P-T+R1，其中R1表示企业对员工的跳槽行为进行的惩罚，员工此时的收益为W-R1。如果企业对员工的跳槽行为不予以制止，而是招聘新员工来替代跳槽者，则企业为此花费的费用设为R2，企业此时的收益为Q（R2）-T-R2.　　　具体的博弈模型（如下页图1所示）。　　二、企业在招聘过程中面临的问题以及解决机制　　1.企业在招聘过程中存在的问题。由于在招聘过程中的双方信息的不对称，招聘中作假行为在所难免。求职者会通过隐瞒信息和作假行为来博得招聘单位的青睐，从而获得相应的工作岗位。招

6、聘过程中的道德风险一直以来都是企业人才选拔中的困境。　　假设博弈的双方为求职者和企业，企业有两种策略：录用和不录用；求职者在未来的工作中的选择也有两种：称职和不称职；这样就存在一个博弈模型（见表1）：　　表1求职者与企业之间的静态博弈　　从表1中我们可以看出，（录用，称职）和（不录用，不称职）这两种结果是成功的，而其他两种结果则表明招聘过程的失败。其中（不录用，称职）表示企业错误的拒绝了一个在未来能够胜任工作的优秀人才，为此企业必须花费更多财力、物力去甄选更多的候选人，费用随之增加；（录用，不称职）表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者，这将增加额外

7、的成本，包括为该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用，并且丧失岗位盈利机会。错误的拒绝、错误地接受，都将给企业正常运转带来风险。　　表1的博弈模型是在完全信息的条件下进行，然而在现实的企业与求职者之间往往是信息不对称的，为此，我们构建在不完全信息条件下的博弈模型（见表2）。　　　表2　　假设：（1）求职者有两种策略可以选择：不欺骗和欺骗，企业也有两种：信任和不信任。（2）如果求职者选择不欺骗，而企业选择信任，则双方各得8个单位的好处；如果求职者选择欺骗，而企业信任，则企业为此失去16个单位的好处，求职者则获得16个单位的好处；如果求职者选择欺骗，而企业又不

8、信任，则双方的好处为0；