从人力资本、社会资本到心理资本

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1、从人力资本、社会资本到心理资本摘要：资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。随着社会的发展，社会资本也受到了企业应有的重视，特别是近年来出现的心理资本转变了传统人力资源管理的模式，正逐渐成为了21世纪人力资源管理的一个新取向。　　关键词：人力资本；社会资本；心理资本；人力资源管理　　多年来，人们一直认为，竞争优势可以通过设置产业壁垒来获得，如技术独占、专利保护、政府管制等。然而，随着科学的飞速发展、技术的日新月异以及政府职能的转变，那些曾被认为能形成竞争优势的壁垒已不复存在。有效开发与管理由人力资本、社会

2、资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。特别是近几年出现的心理资本逐渐成为了人力资源管理的新取向。　　　一、人力资本、社会资本、心理资本及其关系　　传统的经济资本主要指企业所拥有的有形资产(如厂房、设备、专利)，过去它受到了企业家的广泛重视。但是随着社会的发展，拥有它们往往企业不能取得竞争优势，明智的企业家越来越意思到无形资产——社会资本和心理资本的重要性。人力资本也称为智力资本，是指个体通过接受教育或经济积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力，通俗地讲就是个体所知道的。而社会资本指个体的人际交往、工作接

3、触的关系网络及相互信任等，也就是个体所认识的资源。心理资本则是能够影响个体生产率的特征，如自信、希望、乐观等，它反映了一个人的自我观点或自尊感，支配个人的动机和对工作的态度。它们之间的关系如图1所示。　　(一)人力资本　　人力资本中的知识、经验被称为显性知识，它是大多数企业选拔人才与投资的基础。虽然它容易测量与评价，但对人力资本的投资回报相当有限。Hunter(2000)经过多年实证研究发现，受教育程度对工作绩效的预测效度只有，经验的预测效度也只有，显然都不大。此外，这种显性知识容易模仿，因为现在教育资源不再像以前那样

4、紧张，而工作经验也能通过以优惠条件吸引竞争对手员工的方法来获取。所以员工学历与经验已经不能成为培养企业竞争力的优势资源了。现在人力资本的另一个维度——隐性知识变得越来越重要了。隐性知识指员工拥有的一种组织专用性的、不易模仿的知识。员工长时间在组织中工作，他便慢慢获得了该组织专有的知识——组织结构、管理程序、整体运作模式以及企业文化等。隐性知识是无形的，员工需要投入大量的时间来学习与体会。Dave(2003)说过，一个组织之所以优秀，并不在它的结构，而是镶嵌其中的隐含优势。例如，尽管组织结构不同，但是微软公司善于技术创新

5、，通用电器精于全球合作，耐克善长品牌管理，这些隐含优势就是无法复制的隐性知识。　　(二)社会资本　　社会资本就是企业与员工的社会关系资源，它可以在关系网络、社会习俗与相互信任三个层面上帮助企业创造可持续竞争力。关系网络是企业成员之间、部门之间以及与外部世界的接触与联系，它能通过建立相互联系，使员工与企业共享并交换理念和资源，使企业处于良好的社会氛围中。社会习俗、行为规则与潜在价值观为组织战略结构与动作程序提供了根本性的构架，在经济变革的环境中，社会习俗能产生使个体、群体与组织相互理解与期待的和谐关系。而社会资本中的相互

6、信任能消除坦诚沟通与知识共享的阻碍，促进组织创新。Judge(2003)研究发现，员工对管理者的信任与其工作绩效、离职意向、组织承诺、工作满意度相关。同样，部门内与组织内员工的互相信任能产生良好、有效率的合作关系。总之，社会资本对于创造企业竞争优势至关重要。　　(三)心理资本　　心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。Luthans和Youssef以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架，在分析经济资本、社会资本及货币资本的区别与特点时，提出了心理资本的概念。Luthans(2004)还把它定义为

7、：个体积极的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。Youssef(2001)认为，心理由自信、希望、乐观、坚韧等积极心态组成，员工的PPC与员工绩效、工作满意度和组织承诺也是正相关。注重员工心理资本培养，不仅对员工本人，而且也能给企业带来更多的效益。　　　二、如何开发人力资本与社会资本　　(一)人力资本开发与管理　　首先，细致选择是人力资本管理的先决条件，虽然受教育程度、经验、技艺这些显性知识是必要的，但它们对人力资本投资

8、还是不够的，组织应该寻找那些能吸收、积累与有效利用隐性知识的人，重点考察他们是否有继续学习的能力、参与管理的愿望以及个性特征与组织文化的适应性。其次，寻求组织内部与外部培训的平衡。外部培训虽然有一定优势，但有针对性的内部培训更可能开发人力资本的隐性知识，产生长期的效率与竞争优势。许多组织认为只要员工在本单位工作时间长了就自然而然拥