管理学 读书报告

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2、造组织盈余的全部行动。有自己专业的人比专业管理学的人要易于创业成功！但是他是否有这个能力实现组织目标，对组织进行管理却是未知的，而且往往与组织管理的认知是相悖的。新官上任三把火，第一把火往往是推出自己的组织目标好的愿景，统一思想，统一认识。但目标的制定是一个极具挑战的事情，第一目标从属于环境，好的目标要求企业将视野从组织之内扩展到组织之外，企业的本质在企业之外决定企业能否存在的基础是顾客；第二，好的目标具有动态性与层次性，与时俱进，合理目标不是“继承”来的。　　组织盈余是组织的广义收入与组织的广义支出的差额。组织的广义收入包括：货币、员工满

3、意，企业的市场形象，相关者认可等组织的广义支出包括：货币、时间、热情、才能以及有关物质资料等对管理者极高的要求：有意识、有才能、有眼界，人格魅力。组织中的“人”的复杂性与动态性“羡慕嫉妒恨”不可压抑。羡慕来自别人的成功，也来自于自己的失败或挫折。导致的结果：1、撤退：回避那些预期将要收到挫折的场合或环境外在：工作迟缓缺勤内在：安全感归属感降低；2、攻击：对导致挫折的根源进行直接的攻击，这通常又会导致更大的挫折。还有转嫁攻击别人；3、取代：用别的东西来代替原来的目标；4、抑制：个人为减少挫折感而对一些问题或情况给与抑制，往往是自动的；5、投射

4、与强词夺理：主要形式是将自己的激愤，归罪于他人，一有机会就破坏他人，尤其是领导的威信。有经验的领导会认识到：个人的行为可能并不反应个人的真实情况，因为防范的手法可能隐藏起真实的个性！当一种行动成为一个社会中的普遍行动，并且该行动涉及超越经验判断的知识时，系统的科学研究和相应的学科产生就成为必然。　　格雷纳：企业如人，有成长阶段。管理如药一样，有副作用。组织创始人通常是面向技术的，高度重视产品和服务人员之间的往来是经常的，但却是非正式　　的。速度与灵活至高无上，讲求实际，功利，跟着市场跑，管理遭到鄙视，组织建设措施成为累赘和负担，会出现第一次

5、危机：领导危机。通过指导的成长，组织变得正规明确正视的职能体系和部门建立起来开始使用较正规的激励。组织更加等级化、业务化，分工更加细化，决策权和处事权分离，做事情的人被定义为职能方面的专门人员但没有自主决策权，会出现第二次危机：自主危机。通过分权成长，运用预算控制法等组织手段，高层管理主要管政策和例外管理。企业扩张加剧，高层关注新的事业组织（分厂分公司）来自上层的沟通减少和低质量会出现第三次危机：控制危机。通过协调的成长、制度创新（如期权激励等）强化总部（集团）协调功能，把产品集团当作利润中心，新型考核，会出现第四次危机：官僚主义危机。通过

6、合作的成长，以合作为基础的文化，矩阵型组织的建立，全面持续的学习与培训简化各种制度。　　第二部分：“人”的发现：启迪之光与变革源泉　　对人的行为思想的了解，是管理者必须完成的任务很多时候涉及超越经验的知识。首先是对人的观察：管理学的昨天与今天是分析人是整体体系的基础，马斯洛的需求层次论。马斯洛：人的一切行为，比如热衷冷漠等等都可以从他们的需求当中得到解释；而人的需求又是多种多样的，按其性质可以由低到高地把这些需求排列起来，在这些排列起来的需求中，存在一种需求对人的当前行为具有最大影响，这个需求就是。当该种主导需求被满足时，其上一层需求会成为

7、新的主导需求生理需求、安全需求、归属需求、尊重需要、自我实现。从“管理型经济”到“支持型经济”；20世纪中期之后出生的人：坚定的个人主义信念、心理自主的极度渴望。新人类追求对生命的自我控制，创建新的消费模式来缓解工作（生活）中的压力感并为心理自主的实现孕育更多的机会。新需求的三个主要特征：第一是渴望庇护，第二是渴望发言，第三是渴望联系，渴望“深度的支持”，“超女”。　　激励的进化是从“驱动”到“引领”，激励因素是指对人的思想与行为产生稳定影响的因素；赏识更可能是一种激励因素。激励是指对一种组织环境中激励因素的识别，评价，运用，控制以及调整改

8、进的行为。全部激励因素、能认识的激励因素、被认可的激励因素、会运用的激励因素、有能力控制与改进的激励因素，有效的部分现实中很少。一个卓越管理者的“领导魅力”的关键特点：1、　　自