绩效管理中绩效考核过程的研究

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1、国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师文章（国家职业资格二级）文章类型：论文文章题目：绩效管理中绩效考核过程的研究姓名：黄颖身份证号：45070119810306002X所在省市：广西南宁工作单位：9绩效管理中绩效考核过程的研究黄颖摘要：绩效管理已经成为企业培养竞争优势，获取核心竞争力的战略性举措，同时它是最能提高员工工作绩效的手段。本文结合实际情况，阐述了目前绩效管理过程中存在的问题，并分析了问题存在原因，通过对绩效管理中的绩效考核过程的研究，从而避免企业把绩效管理简单等同于各种考评，单纯地把绩效管理作为一种经济和行政的管理

2、手段，不惜代价地盲目模仿，照搬对企业并不适应的绩效管理模式，轻视绩效管理过程的问题，使得绩效管理能够顺利进行。关键词：绩效管理绩效考核绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。但是，如同其他许多的理论一样，绩效管理在企业的实际操作过程中暴露了许多不完善的地方，例如，由于评估标准不明确，评估过程不诚实等原因导致的绩效增进失败等等。本文通过对绩效管理过程中的绩效考核过程的研究，从而使绩效管理充分发挥其作用。一、绩效管理中存在的问题目前在绩效管理中，因为理解的片面和局限，存在着这样那样的问题，主要有以下一些方

3、面：1、各部门的绩效目标完成情况不错，但公司整体绩效却不好。企业指定绩效目标的通常做法是：年末由各部门提出部门下一年度目标，报公司审核，审核通过后就依此签订部门责任书，各部门更多考虑的是本部门的设想，能力甚至利益，很少去关注公司的战略和整体的经营绩效。2、各部门对绩效考核不重视。9当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核时，总会遇到很大的障碍，业务主管往往会强调业务工作的重要和复杂，认为绩效考核工作是不产生增值的行为，浪费业务部门的时间、分散业务部门的精力。在进行考核时，业务主管往往根据自己对下属的印象，进行评价，简单快捷地完成

4、了这项“任务”，给人力资源部门交差了事。而这样的绩效评价是不可能准确反应员工的实际绩效，最终只能使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。3、绩效考核工作不力。首先表现在人际关系的影响过大，这是我国企业中令人头痛的问题。一点芝麻大的事情就可能有好多人来拉关系，打招呼，导致人治大于法治，管理制度难以落实。其他依次表现为考核方法不合理、考核标准不稳定、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、经理人员不重视等方面。通过调查表明，综合国内外研究者的成果，以下列出了绩效考核中存在的诸多问题：⑴很难考核创意的价值⑵很难考核团队工作中的个人价值⑶往往

5、忽略了不可抗力的因素⑷考核方法本身需要不断提高⑸主观害怕考核有负面影响⑹员工总觉得自己没有得到公正的评价和待遇⑺考核过程容易受到外界因素的干扰⑻缺乏明确的工作绩效标准⑼工作考核的标准不现实⑽考核者的失误⑾消极地进行沟通⑿反馈不良4、绩效考核仅仅服务于奖金分配。员工只根据奖金数额的变化模糊地判断上级对于自己本月工作的评价，好在哪里，不好在哪里无从知晓，继续发扬或改进更不可能谈起。假如奖金数额没发生变化，员工可能就不知道自己应该在哪些问题上注意改进。5、考核制度难以落实。企业设计的考核制度完美无缺，考核标准明确，考核程序规范，考核

6、方法先进，但考核制度还是迟迟难以落实。二、绩效管理中存在问题的原因分析1、企业绩效管理与企业战略脱节。在一个富有竞争力的企业，最高管理者首先要制定一个宏伟的企业目标和远景，然后把此目标逐步细化为每位员工的目标。然而各部门在制定绩效目标的时候忽略了企业的目标，企业在审核各部门目标，也忽略了部门努力工作的结果可能对于企业整体战略目标实现价值不大甚至没有价值的问题。92、绩效管理仅仅成了人力资源管理部门的责任。在绩效管理的实践中，各部门的管理者缺乏责任心，人力资源部门在绩效管理过程中的定位不清楚是导致在进行绩效考核时遇到很大障碍的根

7、本原因。3、绩效考核中标准模糊不清，这是造成绩效考评方法失效的常见原因之一。主要受到以下问题的制约和影响：晕轮效应，晕轮效应指的是考核者对被考核者某一绩效要素评价较高，就会导致此现象的其他绩效要素也评价较高。尤其是那些考核者印象比较好的员工，这种问题就更能容易发生了。居中趋势，即评定结果相近，使被考核者的考评等级都向中间靠拢，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。这种过于集中的评价结果会使绩效考核丧失作用，对于企业提高绩效的作用很小。偏松或偏紧趋向，有些管理者对下属要

8、求很严，工作绩效考评偏高，有些要求比较松，工作绩效考评偏低。这种会在组织内部造成不公平性别等个人特点方面的差异，会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际工作绩效。此外，被考核者过去的绩效状况可能会影响到当前所获得的绩效评价水平。比如，考核者可能会全面高估