到招聘录用

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1、第九章招聘录用人力资源规划一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映。——斯蒂芬.P.罗宾斯引导案例：远翔机械有限公司远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一直严格地从内部提拔中层干部，但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招聘，尤其是那些工商管理

2、专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人，从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待称职的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请些咨询专家来出些主意。第一节员工招聘一、招聘的含义招聘录用招聘是什么?招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。二、招聘工作的意义1．招

3、聘工作决定了企业是否能吸纳到优秀的人力资源2．招聘工作影响着人员的流动3．招聘工作影响着人力资源管理的费用4．招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径招聘录用三、影响招聘活动的因素1．外部影响因素（1）国家法律法规（2）外部劳动力市场（3）竞争对手2．内部影响因素（1）企业自身的形象（2）企业的招聘预算（3）企业的政策招聘录用招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不

4、吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位杰克·韦尔奇先生选材观GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要对其进行培训，为其创造发展机会；第三类是能够为公司创造价值的人，但其思维方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值标准。对于他们，开除掉。四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系科学的招聘工作是以人力资源规划和工作分析为前提和基础的招聘工作直接影响

5、着选拔录用的决策招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合招聘录用五、招聘工作的程序确定职位空缺选择招聘渠道招聘录用外部招聘内部招聘招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求。招聘录用岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘的工作

6、程序3.制定招聘计划招聘的规模招聘的范围招聘的时间4、招聘的预算招聘录用实务指南：一个招聘计划的实例（一）招聘计划根据1998年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理1名，生产部经理1名，销售部经理1名由人力资源开发管理部张一觉经理在分管副总经理周伟的直接领导下具体负责。招聘测试工作全权委托复兴里咨询公司人力资源服务部实施。（二）招聘进程2月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。2月15日至2月20日，报名登记。2月20日至2月28日，初步筛选，笔试，面试。人力资源开发管理部经理签名4.选择招聘来

7、源和方法（1）内部招聘的来源◆内部招聘的方法（2）外部招聘的来源◆外部招聘的方法招聘录用5.回收应聘资料6.评估招聘效果☆对招聘效果进行评估，一般要从以下几个方面来进行：招聘的时间招聘的成本招聘比率招聘录用工作经历:八年以上房地产企业管理的经验教育程度:企业管理类本科以上学历(MBA学历着优先考虑)技能倾向:熟悉国家房地产和建筑工程等方面的法规成功运作三年以上的房地产开发的经历具备较强的沟通、协调、公关及独立处理事物的能力掌握房地产市场的运营模式和敏锐洞悉房地产市场的走势、动向最好有大型房地产公司高层管理三年以上的经验南京国际贸

8、易中心100万元招聘副总经理的条件第二节招聘的渠道和方法一、内部招聘的渠道和方法1、内部招聘的来源下级职位上的人同级职位的人上级职位上的人2、内部招聘的方法工作公告法档案记录法3、内部招聘的具体措施内部晋升和岗位轮换内部公开招聘临时人员的转正二、外部招聘的渠道和