浅析我国人才租赁现状及激励机制

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1、浅析我国人才租赁现状及激励机制：随着知识经济的到来，人力资本成为经济发展的要素之一，特别是专业化人力资本成为经济发展的根源。人才租赁近些年在我国发展很快，人才被派遣到用人单位，工作内容与正式员工相同，但与正式员工的待遇差别较大，导致他们工作积极性不高，流动率较大。那怎样对被租赁人员进行有效激励、保证他们的工作积极性？文章以如何对这类人员进行有效激励为内容，阐述了人才租赁和人员激励的相关理论，并提出激励方式。　　关键词：人才租赁；激励机制　　　　一、人才租赁的发展　　第一，人才租赁概念。人才租赁又称人才派遣，作为一种新型的用工模式，它突破

2、了传统的劳动隶属关系，是人才租赁公司根据用人单位的需求，选择合适人才，与之确立劳动关系后，将其员工派遣到用人单位、完成岗位工作的一种灵活的用人方式，其本质是用人单位根据工作需要，通过人才租赁机构租赁人才的使用权。用人单位可以降低用人成本，简化人事管理；作为租赁人才，可以不转户口、不转档案、保留编制的柔性流动机制，可使自身的潜能得到更大的发挥。　　第二，我国人才租赁发展历程。人才租赁早先于20世纪70年代于欧美等发达国家出现。20世纪80年代外企的进驻我国，广州市出现了最初的人才租赁形态，由于受当时政策规定，外企不能直接在中国雇佣人才，只

3、能经过人才服务公司。那时的租赁人才结构主要是低层次人才，而且人才专业化水平低下、国内的企业没有开始在市场租赁人才。但随着改革开放的深入，我国经济的迅速发展对人才提出高要求：呈现出高学历、高技能的趋势。直至20世纪90年代中期，各大城市出现人才租赁组织，人才服务专业化水平得到提高，国内人才租赁市场基本形成，需求的企业由外企转向本地用人单位和本地企业，此时所需人才以中低层人才为主。2000年后，租赁人才学历层次不断提高，硕士甚至博士研究生开始加入租赁人才的队伍，租赁机构的专业化程度和规范性也逐渐提高，各地为配合其发展，制定出台一些政策规范，

4、使人才租赁走上制度化的道路。　　第三，人才租赁与人力资源外包。人才租赁与人力资源外包有很大区别。人力资源外包是人力资源管理的新模式，包括人力资源管理活动的外包和人力资源本身外包。通常我们说的是管理活动的外包，即将原本组织内部承担的人力资源管理活动委托给外部专门机构处理，并通过外部专业机构的帮助获得较之内部管理更为有效的管理效果。而人才租赁是包含在广义的人力资源外包中的一种用人模式，它外包的是人才，较之人力资源外包，它的稳定性更强、时间更持久、与外包需求方的关系更为牢固。　　因此，人力资源外包是将组织内部的管理活动外部化，而人才租赁是将组

5、织外部人力资源内部化。　　二、人才租赁的激励现状　　我国大部分的租赁人才使用效果并不理想，租赁人才的工作积极性不高，而这与我国对租赁员工的现有激励因素有很大关系。　　第一，薪酬支付差异。薪酬不仅要考虑社会、行业水准，更应关注企业内部间的公平性。现今，很多用人单位在工资待遇上存在正式员工与租赁员工的差异，甚至同一部门、同一工作职责工作内容的人员中存在多种工资待遇，损伤员工积极性。　　第二，岗位培训问题。培训可以提高员工知识和技能，激发工作热情和积极性，员工也非常珍惜各种培训机会。但被租赁人才的培训主要由租赁机构负责，而目前业务操作不规范、

6、行为短期化等是租赁机构普遍存在的问题，因此租赁人才很难获得良好的培训机会。　　第三，职业发展问题。职业发展是促使知识型员工努力工作的一大动力。大多数正式员工可以在企业获得职业生涯设计的培训，制定适合自己的职业生涯发展规划，企业员工提供各种可供选择的发展规划，帮助他们有步骤、有计划、分阶段地进行提高。而租赁员工是非正式人员，用人单位对他们进行晋升职务和评定、聘任职称方面往往有限定；人才租赁机构限于精力和财力，一般不涉及租赁人才的职务晋升和个人培养等问题。这使得租赁员工的职业发展受阻，影响工作积极性。　　第四，失去企业归属感的问题。用人单位

7、通常并不把租赁员工看作是本企业的员工，导致租赁员工非核心化、边缘化倾向。租赁人才也由此很难融入到用人单位的文化中，甚至会遭到正式员工的歧视、排挤、轻视。这会影响到租赁员工主观能动性的发挥、员工对企业的忠诚度、企业的文化建设以及企业的人力资源开发等问题。　　三、激励问题探析　　纵观我国现有激励方式存在问题，激励主要从以下方面着手。　　第一，政府部门加快租赁的法律、法规体系建设，保障租赁人才的合法权利，明确租赁中三方关系。　　第二，用人机构加强激励租赁员工主动接受教育的主观能动性，加强对租赁员工的培训，这既有利于人力资本的增值，更可对人才的

8、工作起到一种激励的作用。　　第三，用人机构给租赁员工提供公平的工作环境。改变用人机构和社会大众对租赁人才的一些歧视性的、片面性的和错误的看法，让其融入到企业中。　　第四，用人机构客观、公平、公正的对租赁员工