浅析我国劳资冲突现状及解决途径

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6浅析我国劳资冲突现状及解决途径摘要：劳动与资本的关系是市场经济下各种经济关系的基础。改革开放后，我国经济迅速发展，同时也伴随着劳资矛盾的凸显。劳资冲突发生的原因以及如何妥善处理劳资双方的矛盾，构建和谐的劳资关系，是我国经济和社会发展中必须解决的问题。关键词：劳资冲突；劳方；资方；合理解决改革开放以来，我国的经济取得了巨大的成绩，市场化的劳资关系已取代计划经济下的劳动用工关系，成为我国基础性的经济关系。与此同时，劳资矛盾也开始凸显和加剧，各种纠纷不断，并不时引发一些激烈的群体性劳资冲突，这些矛盾和冲突成为我国经济发展和社会稳定的重大隐忧。劳资矛盾发生的原因以及如何解决劳资矛盾是本文所想探索的问题。一、我国劳资冲突现状（一）劳资冲突的含义劳资冲突是一种典型的社会冲突。劳资关系专家常凯认为，劳资冲突是“指劳资纠纷和劳资矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特定的方式———集体争议和集体行动的方式，来表达自己的诉求和争取自己的权益的社会行为”。目前我国的劳资冲突主要以集体行动的形式呈现，例如罢工、集体上访、静坐、示威游行、集会、堵塞交通要道、围堵政府甚至诉诸暴力等。（二）劳资冲突的表现2010年5月初，广东省佛山市南海区的本田厂工人因工资待遇过低、同工不同酬等问题举行罢工。以此事件为开始，仅5月25日到7月12日，广东省就发生了36起因员工要求加薪而引发的停工事件。并且此次停工潮不仅在珠三角发生，还扩展到全国，江苏昆山美资KOK书元机械近千名工人集体停工，北京星宇科技有限公司1000余名员工停工，西安日资兄弟工业公司两家工厂约900名工人发起停工……这只是其中的一个典型案例。而劳资冲突具体有哪些表现呢？ 61．侵犯劳动者权益现象严重。如劳动合同虚无化、形式化、单边化、短期化。签订率低、期限短、内容不规范，在劳动合同的内容上，存在对职工不利的条款甚至违法的条款；最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠、克扣、压低员工工资的现象经常发生；超时加班现象比较普遍，劳动条件差；忽视职工劳动保护，工伤事故经常发生，职业病危害严重；社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重；劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。2．劳资收入分配差距加大改革开放以来，随着经济快速发展，国民收入出现了快速增长，但是劳动和资本在国民收入分配中的比例不合理，在利益分配上出现了收入与贡献的逆向偏离，劳动收入占GDP的比重持续下降。近年物价房价上涨，造成劳动者实际生活水平下降。3．劳资争议案件数量增加。在劳动者权益得不到有效保障的情况下，法院、仲裁机构等受理的劳动争议案件剧增，且多以仲裁方式解决。劳资争议主要集中在劳动报酬、社会保险、解除劳动合同方面的不平等，从2001年开始关于劳动报酬和社会保险方面的劳动争议案件以每年上万件的增幅大幅度上升，关于解除劳动合同方面的争议也在逐年增加。一、我国劳资冲突的特点及原因（一）特点：1.由劳资冲突引发的群体性事件增速明显。近些年来，因劳方不满资方而引发的群体性冲突事件增多，劳资冲突成为引发社会不稳定、导致社会冲突的新的导火索。诸如2008年7月的云南孟连事件、11月的湖北武汉下岗职工上访事件和广东东莞劳资纠纷事件令人印象深刻。2.劳资冲突过程中的破坏性和暴力化倾向增强。近几年中国的劳资冲突出现非理性、激烈化趋势。劳资冲突的破坏性扩大，停产罢工造成企业无法正常生产，冲上街头、围攻政府、警民对峙，既导致了企业和劳动者的双输，又浪费了大量公共资源，更是影响了人们正常生活和工作以及社会稳定。3.集体行动意识和组织化意识越来越强。近几年，劳资冲突表现为一种群体性的、集体的抗争行为。当劳资之间矛盾和纠纷无法通过正常的途径进行调解时，劳动者深切地感到自身的利益被侵害，除了以上访这种高 6成本的方式表达不满以外，没有更好的途径可以改变自身的状况。这时一旦资方有恃无恐的行为超过了劳方的承受底线，他们便联合起来发挥集体行动的力量，就使劳动纠纷解决走向显性的对抗方式，甚至爆发大规模的群体性冲突。（二）原因：1.买方约束型的劳动力市场。目前我国劳动力市场是一个供求不平衡的买方市场。劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和大学生连年增加的人数使劳动力的供给压力越来越大，而社会可提供的就业岗位有限，很难保障就业机会平等，这就导致了就业市场的激烈竞争，劳动者没有“讨价还价”的余地，选择就业和报酬的余地相对狭小，企业常常以“你不愿意干，有的是人干”相要挟，迫使劳动者为了保住就业岗位不得不做出让步，放弃一些合法权益，并忍受企业提出的苛刻条件，加深了劳资关系主体不平等的程度，为日后发生劳资冲突埋下了隐患。2.利益分配失衡利益分配失衡指劳资关系中资本对劳方利益的无偿占有。马克思认为“分配的结构完全取决于生产的结构。分配本身就是生产的产物，不仅就对象说是如此，而且就形式说也是如此。就对象说，能分配的只是生产的成果，就形式说，参与生产的一定方式决定分配的特殊形式，决定参与分配的形式。”因此，生产要素占有上的失衡必然造成利益分配失衡。资方作为资本的占有者，在利润最大化原则的驱动下，会利用资本主导权加强对劳方的剥削，劳方为了维护自身的利益，必将反抗资方从而直接引发劳资冲突。3.企业缺乏应有的人文关怀。富士康深圳厂区接连发生跳楼、坠楼事件后，富士康集团负责人公开“检讨”：“不管出于什样的原因，不管员工选择了什么方式，毕竟在富士康的厂区内，员工在工作期间出现了问题，我们应该在管理上、企业文化上检讨自己的问题。”据悉，富士康在深圳的31万普工中大多数是80后、90后。新生代职工与上一辈职工相比有一个显著区别：上一辈的诉求主要是“能够挣到工资”，而新生代职工则要求有自己的工会为自己主张各种权益。公司当然要重视员工的心理需求，加强人文关怀。针对富士康事件，有学者指出:“尽管富士康为工人设有浴室、游泳馆等公共活动和娱乐空间，在天天加班的情况下，工人月工资也能拿到2000－3000元左右，他们要获得体面的、有尊严的生活，就必须‘被加班’， 6也就不可能有更多时间留给自己休闲。”4.劳资关系调节体系不健全。我国有关劳资关系的法律体系不完善，在一定程度上影响了执法监督体系的有效建立；工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有得到充分发挥，使得劳方在与资方的博弈中处于弱势地位；目前体制内维权渠道还不畅通；政府对劳资矛盾往往都是“事后被动介入”；在工会组织不健全的条件下，劳工权益的保护更多地来自于政府的立法及其监察机制，这些方面工作的不完善，致使劳工利益受损的情况极易发生，必然导致劳资纠纷增多。一、解决我国劳资冲突的一点建议（一）制定完善的法律是处理劳资冲突的必要手段尽管我国在劳资领域颁布了一些法律，如《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等，但却缺少一些专门的法律，法律上的漏洞让许多不法企业有机可乘。健全的法律制度在劳资冲突的解决中起着决定性的作用，国家应加大力度完善《公司法》以及《劳动法》的相关规定，明确规定劳动者的劳动时间、劳动条件、劳动工资以及福利等。当有劳资冲突发生时可以有法可依，使劳资双方更好的解决问题，从而利于社会的和谐与稳定。（二）充分发挥工会的作用工会的重要职能就是保护劳动者合法权益，协调劳动者与企业、雇主之间的关系，以促进企业健康稳定发展。所以我们要积极完善工会组织。一方面，使工会真正成为劳动者利益表达渠道。首先，劳资双方确立劳动关系以后，劳动者要积极加入工会组织。工会能将分散的个人组织在一起，组织度越高，与资方谈判的力度就越大，这可以有力地改变劳动者在劳资关系中的弱势位。其次，加强工会自身建设，切实做到为劳动者维权。工会可以借助政府部门、媒体舆论和其他社会力量，大胆创新工作方式、维权模式，实现维权目标。（三）增强劳资双方的法律意识。充分运用各种舆论工具和宣传载体，广泛开展劳动法制宣传教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务。促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正、反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取极端手段的违法性和社会危害性。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不 6规范，侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件，进行曝光和批评。（四）国家加大法律援助在劳资争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位。有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的律援助，法院要积级开展司法救助。对经济困难，无力缴纳诉讼费，保证有理、有据、无钱的人，打得起官司。要坚持公正裁判，强化效率意识，充分运用诉前保全、诉讼保全和先予执行等法律手段，及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。（五）提高劳动者自身素质，增强维权能力目前我国劳动力市场供过于求，劳动力价格较低、地位不高。为提高在劳资谈判中的地位，获得更多的收入，劳动者必须不断学习新知识、新技能。在知识经济时代，知识的更新日新月异，如果不注意更新知识很容易被社会淘汰。劳动者只有不断积累知识、提高技能，才能在与资方的谈判中形成一种潜在的要价能力，为利益分享创造条件。（六）加大政府的执法和监督力度在“强资本弱劳动”的现状下，单个劳动者的力量是有限的，要实现和谐的劳资关系，政府需要加大执法和监督力度，保障劳动者合法权益。我个人认为最有效的方式是加大企业的违规成本。现行劳动法律对资方的违规处罚力度不够，一定程度上加大了资方违法的可能性。例如，我国对企业欠薪没有刑事责任的约束。对一些欠薪的企业只是对其进行数额较低的罚款，这对企业没有威慑作用。在欠薪成本低于罚款成本的情况下，企业更愿意欠薪。由此导致个别企业恶意欠薪，从而引起劳方集体讨薪的不正常社会现象。因此，政府要适当加大企业的违规成本，使企业不敢违法，减少劳资纠纷。（七）积极开创网络解决劳资冲突的新平台网络化治理作为一种多中心治理结构，主张政府部门与非政府部门（第三部门、私营部门、公民个人）等众多行动主体的协调与合。网络化治理所意涵的理论模式已广泛的渗透至社会科学的不同学科领域之中，成为社会科学解释社会现象、分析社会问题的重要理论工具。在网络化治理模式下，劳资主体合作关系的制度性构建成为可能，这对当前的劳资冲突治理提供了有益的借鉴。经过30多年的努力，我国的经济取得了突飞猛进的发展，这其中伴随的劳资争议成为我国目前需要解决的重要议题。处于买方市场的现状让中国劳动者处于弱势地位，这就导 6致资方的强势。从而出现诸多劳资争议，这需要劳资双方，国家社会长足的努力。参考文献：【1】王艳.《中国当前的劳资冲突及其预防和解决途径》.经济与社会2011(3)【2】周斌。《2010劳资关系大事记》【3】赵汇，吴涛《构建和谐劳资关系促进中国特色社会发展》求是2011(5)【4】方福前《冲突与和谐：当代中国劳资关系的现实及其演变趋势》政治经济学评论2011（3）