一线员工流失原因分析报告

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1、人员流失原因分析报告经统计，公司自2014年2月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2014年2月至今，公司共招进新员工190人，共离职189人，人员流动率达75%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，生产系统已经严重缺人。公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。一、人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。过高的员工流动率同包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员

2、成本。如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患。电工现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。二、离职原因分析1、工资水平不高，工作环境较差我公司工资水平不高，环境较差是造成人员流失的

3、最主要原因，五金企业员工（不包括班长以上干部，月工作26天，日10.5小时3）的平均工资为3000元左右。我们公司月薪3500是车间员工超期加班造成的，初步统计月薪3500的加班工时超过110小时。工作环境较差，特别是5、6、7、8、月份天气较热，导致大量员工离职。2、部分中层管理者管理方式不恰当各车间有些管理人员对人员管理方式欠妥。据对离职人员的访谈，员工离职的原因往往不是单方面的原因。部分员工本来就抱怨很多，加上与管理人员之间发生口角，或者认为管理上存在不公平，在这样的情况下，员工最容易辞职。3、部分岗位存在同岗不同酬、周边

4、企业的竞争部分岗位存在同岗不同酬的现象，造成员工心理不平衡，出现离职。用工荒已经成为常态，普工已经成为抢手货，再加上今年望牛墩引进大企业，在用高工资吸引着用工人员，周边企业又给普工更好的待遇，使得部分熟练工离开公司。4、员工个人的发展因素个人谋求更高水平的发展：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期从事同一个工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司。公司投资望牛墩时，从深圳公司随迁的员工，成长为技术工或者管理员，除了得到提拔重用的，个别出现了跳槽，此种原因在制罐车间表现的尤为明显。5、公司制度的不合理公司在望牛墩投资

5、以来，外出招聘经常会遇到其他企业对员工提出包吃住的条件，我们公司没有此项福利，很多应聘人员对公司环境很感兴趣，但是听到要自己交钱吃饭，即刻就不干了。三、相关对策和建议3目前的用工环境已发生根本性转变，不再可能大规模的招到新员工，留住现有员工已成为迫在眉睫的事情，否则将会有大批的员工继续流失，公司必须尽快采取措施：1、提高工资待遇由于以我公司目前的生产负荷暂时还不能实现两班倒，员工每个月的工作时间仍然要超过其他公司100多个小时，在上班时间上没有竞争优势，在工资水平上必须处于中游水平。2、对公司班长以上管理进行培训，提高管理水平对

6、公司领班以上管理必须进行培训，聘请外单位人员来我公司讲课，通过多种方式的培训，提高中层干部的管理水平。3、根据现有工资调整底薪对周边企业调查，相对工资在3500以上的日工作时间10.5小时的，人员相对稳定，招聘难度不大。对应公司现有状况底薪调整到1500元，应该可以大部分解决同工不同酬的问题。4.建立储备干部制度，给员工创造提升空间拟建立储备干部，适当招聘部分文化及思想反应较快的人员，作为储备干部，每月给予岗位工资200—500元。宣传企业文化，给予适当培训。5.建立餐费补贴制度根据现有待遇，采取车间员工工作满1个月给予每人补贴

7、100元餐费，提升招聘竞争力。3