要自由，更要打造忠诚

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1、要自由，更要打造忠诚新法让劳动者的来去更加自由，如何赢得骨干员工的忠诚？谈到忠诚度，我们首先想到对国家、对政党、对民族的忠诚乃至于对婚姻的忠诚；而谈到对婚姻的忠诚，首先我们会想到潘金莲。新法下，潘金莲会忠诚吗？张大户把金莲送给了三寸丁武大郎做老婆。在当时的封建宗法制度情况下，潘金莲没有选择，只能签订了无固定期限的合同。但潘金莲像正常人一样，有爱的需求，但武大郎不能给她，而她也没有管好自己的欲望和需求，最后把自己毁掉了。从现在角度看，潘后来这种不忠乃至毁灭，完全可以通过解约的方式避免，但在当时封建礼教下解约是不可能的。如果不解约，潘金莲可不可以选择其

2、他方式的忠诚而不是背叛呢？让我们看看当时她可能选择的两种忠诚：一、调整自己的需求。按照封建思想，嫁鸡随鸡，强迫自己去爱大郎。二、委屈自己，严守封建礼教。虽然不爱大郎，但是也可以稀里糊涂过一辈子。但是她没有选择这两种忠诚，在解约无望的情况下，选择了铤而走险。和上面这两种忠诚很相似的，其实员工在企业里面也有这么两种忠诚：第一，主动的忠诚。就是个人价值观和企业理念相契合，个人的职业生涯和组织发展目标一致。这对企业、对员工都有好处。第二，无奈的忠诚。虽然对于企业的现状不满，随时都想离职。但是迫于制度和其他原因不得不留任。这是种无奈的忠诚。当然有一部分人也会

3、转化，由无奈的忠诚转变为积极的忠诚。也确实有一些骨干员工，他们以前想跳槽，但是迫于与公司签订了协议，走不了，后来他调整了自己的心态，发现这个企业居然有很可爱之处，于是踏下心来勤勉工作，最后成为这个企业最忠诚的员工。但是，在《劳动合同法》颁布的情况下，这种无奈的忠诚转化成积极的忠诚几率是很小的。为什么？因为《劳动合同法》，包括第22条、第23条、第38条和第50条，打掉了这种无奈忠诚的制度约束，员工想走就可以走。新法下，什么影响忠诚度？在看清了目前的问题之后，我们能做什么呢？首先，我们来确认员工忠诚度作用力的模型。我们认为，员工愿不愿忠诚或者选不选择

4、离职，是受三种力量作用和博弈的结果：一是企业的吸引力；二是外部的诱惑力；三是自己的定力。个人定力有几个方面：价值观、需求、偏好、成熟度等等。其次，根据华信惠悦的一份调查显示，影响员工忠诚度的因素有：一、工作的满意度。工作本身是不是有价值？做的是不是无效劳动？工作是不是能够带来满足感、成就感？二、沟通。企业内部信息传达的机制，包括：自己发展的渠道，自己表现的情况，也包含决策过程中的参与。三、工作的环境。包括软环境、硬环境。四、领导力及管理效能。领导是不是对我信任？对我是不是尊重？是不是有充分的授权。五、团队合作。这五条是我们提升员工忠诚度的努力方向。

5、新法下，如何建设忠诚度？一、变革企业文化，在理念上支撑有的老板做企业就是为了自己赚钱，只会最大限度榨取利润。这种情况下，不可能获得员工的忠诚度。有的老板把员工看成是天生懒惰的，必须惩罚才能把事情做好，那么员工的感受是什么？没有尊重，也不会有真正的忠诚。有的老板把员工看成一种活的工具，和设备一样是生产的要素。这种情况下不可能对员工有真正的关心，这样的企业也不值得员工忠诚。但也有些老板把人看成资本，当员工成为人力资本的时候，他可能会拥有公司的股权，可以获得红利。员工会认为跟公司是一体的，是家里人。那个时候，不忠诚是不可能的。二、阵地前移，严把入口关现在

6、是请神容易送神难，送神是要支付成本的。因此，必须要把神请对。怎么把神请对，就是严格选用标准，坚持又红又专。专指的是能力、技能、经验及各方面的素质。红是更多要关注他的人生观、价值观、求职动机。很多考官很少问求职者的动机是什么？这是很危险的，如果求职者是为了钱，当外面公司给了他更高薪水的时候，他会毫不犹豫选择跳槽，甚至会因此滋生腐败。所以我们选人的时候，要更加关注红的方面他的人生观是什么？他对价值观的判断是什么？这就要求做好背景调查。我认为现有任何面试手段都是有缺陷的，很多候选人已经非常有面试技巧，对所有问题他都心中有数。所以必须做背景调查。我有个朋友

7、，录用了一个员工，由于没有做背景调查，过了一段时间才发现这个候选人提供的离职证明是假的，且正和原单位有劳资纠纷，因此陷入被动。另外，对高层职位的选择，一定要追求志同道合。志向相同很重要，但道路不相同更危险。所以对于高管的面试一定要放在团队里面考虑。三、了解满足需求，合理引导管控我们一说到忠诚度就说顾客的忠诚度，顾客的忠诚度是怎么建立的？就是发现需求、满足需求，甚至是引导需求。员工的忠诚度也要切脉，只有把他的需求搞清楚了，你才能有的放矢使他得到激励。这里一定要注意管控欲望。如果你不停加薪，他对薪资渴求的欲望就不好控制。四、正视人性本质，做好价值分配我

8、认为人性的本质就是交换。有的人交换的是金钱，一手钱一手货。有的人交换的是荣誉。有的人交换的是感受。所以蒙牛的牛根生有一句话