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1、中美高管激励与银行绩效的比较姓名：孙琳琳班级：经融0802学号：200804038指导教师：马庆魁中美高管激励与银行绩效的比较摘要:本文通过高管薪酬激励机制为基础，与银行绩效挂钩，并针对中美两国银行的特点，以及不同的高管薪酬激励机制，进行对比比较，并根据其各自的特点进行分析。高管薪酬激励机制与银行绩效呈正相关关系，但在中美两国间，美国在高管激励方面较中国更有成效，并在一定程度上给了中国银行高管未来改进的方向。关键词：高管薪酬；激励机制；银行绩效；中美比较一、引言商业银行经营层是银行治理结构的重要组成部分,高管人员激励
2、机制对商业银行的经营绩效有重要影响。银行业的状态对一国经济的健康发展非常关键。银行高层管理人员对于其所在银行经营业绩的优劣又起着至关重要的作用。他们对于诸如银行购并、重组等涉及所在银行发展战略的重大决策,往往会对该银行的生存与发展产生决定性的影响。因此,如何建立一种完善的对银行业高管人员的激励与约束机制,将他们的所获报酬与银行的经营业绩、特别是与银行的长期利益联系起来,激励高级管理层勤勉尽责,兼顾公司的短期利益与长远发展,最大限度地减少所有者与管理者之间的代理成本,这是世界各国银行业所面临的一个共同挑战。多年来，美国
3、银行高层的激励政策一直受到普遍关注，在对美国银行高层的薪酬探索中，我们以2003年美国福布斯500强排名中选出的20家行作为研究样本,对这20家银行1992年至2002年的各有关数据进行分析,着重研究包括董事局主席和CEO(首席执行官)在内的高级管理人员的薪酬状况与其银行业绩状况为例；与国内的商业银行（包括国有银行、股份制银行）高层的薪酬激励状况进行双方的初步比较，进而分析总体的薪酬激励策略与银行绩效的关系和双方互相可借鉴的方法与政策。二、中美银行高管收入构成美国银行业高层管理人员的收入通常被称为薪酬,可由货币收入和
4、非货币收入组成,主要为以下几个部分：1年薪；2短期激励,主要指年度奖金(Bonus)。主要包括:(1)股票期;(2)限制性股票奖励;(3)长期激励收益;4福利和津贴。中国商业银行高管收入构成基本上为：基本薪酬+绩效薪酬。其中绩效薪酬主要为，在完成一定的工作任务基础上的奖励，通常为：月奖、季度奖、年终奖、全勤奖、一次性奖等，业绩薪酬按照风险控制、综合管理和效益水平考核结果发放,三项占比分别为业绩薪酬的40%、10%和50%。三、中美银行高管收入与银行绩效1、中国商业银行的高管收入与银行的各项指标关系中国商业银行以招商银
5、行、浦东发展银行、民生银行和深圳发展银行为例股份制商业银行高管人员的收入基本上语气经营规模、经济效益和资产质量相联系，高管人员年薪的增长与总资产和净利润的增长基本上是同步的，招商银行和民生银行的每股收益呈现上升的趋势，但浦东发展银行和深圳发展银行则出现下降的。可见，这四家股份制银行高管人员的薪酬水平与银行的业绩基本上是相联系的。但联系并不是很紧密，银行间的差距较大。2、美国银行的高管收入与银行绩效(1)年薪收入。目前这一比例在高管的薪酬收入中所占的比重从90年代初期的30%-40%左右已经下降至<10%。（2）短期激
6、励-年度奖金：目前这一比重在92年-2002年这十年期间，基本水平保持在27.46%左右。（3）中长期激励-股票期权：根据我们的调查,激励报酬部分(包括短期激励和长期激励)在美国银行业高级管理人员全部薪酬中所占比重通常达80%甚至更多,其中股票期权的价值要远远高于年度奖金、红利与其他激励的总和。在高管收入高度增长的同时，美国商业银行的利润水平也获得了快速的增长，其中花旗、高盛、摩根、美国银行、美林等银行在这十年中不断创新，开发金融衍生产品并在世界极力拓展业务，其业务范围几乎覆盖全球的发达国家和大部分发展中国家，其经营
7、业绩也突飞猛进。四、中美银行高管薪酬激励机制比较分析中国银行的高管薪酬构成主要以短期激励为主，例如，奖金制；而美国银行则集中于短期激励与长期激励的相互作用。中国商业银行高级管理人员和员工薪酬形式基本上为现金支付方式。具有长期激励作用的股份奖励和股票期权奖励等激励方式。2004年2月,民生银行率先推出了期权激励的长期激励方案。但其计划用于实施激励的股份为其即将发行的H股,2004年其H股尚未发行上市,从2004年年报看,其长期激励方案尚未具体实施。而美国外商业银行员工薪酬形式多样化,不仅有注重短期激励作用的现金奖励,而
8、且有注重长期激励作用的限制性股票奖励和期权奖励等多种形式。花旗集团的董事可在50-100%的范围内选择限制性股票和股票期权支付其董事费用,高级经理人员薪酬包含基本薪酬和选择激励、保留奖励和股票期权奖励等构成,后者包括现金奖励和限制或延期股份奖励和期权奖励。高级管理人员,每年薪酬总数的40%以限制或延期股份奖励。公司用现金和约束股份或延期股份的形
