ttt内训师培训——课程开发

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1、成为“编导”——高效课程开发课程简介本课程及工具将使你快速掌握通过高效、可操作、经过验证的培训课程设计流程，设计开发出可以应用的培训课程。适用人群：培训经理或主管人力资源经理公司内部有课程开发任务的人员未受过正式课程开发正规培训的培训讲师课程目标掌握课程开发系统的流程及5个关键步骤；能够按照规定流程，运用给出的相关工具自主进行课程开发；在课堂练习过程中，准确写出自己课程的需求，至少2个课程目标及课程框架结构。小组团建1、正面写上你的名字2、背面写上你的学习目标3、底部写上你过去培训中最尴尬的一件事每个人小组1、画出小组的吉祥物2、写出小组最关注的3

2、个学习目标3、写出小组的名称及口号展示展示第二环节内容课程目录确立目标建构内容明确需求一二三设计活动四编写课件五任务1：随着课程的讲授为火车车厢涂上你喜欢的颜色明确需求定位目标构建内容设计活动开发课件需求来源获取方法识别问题制定原则制定方法课程命名准确定位课程建立逻辑萃取内容生成课程蓝图开场活动结束活动中间知识点生成教学活动开发PPT开发讲师手册开发讲师手册产出课程任务2用彩笔画出你心中的一棵树……从故事说起一个真实的故事……从几家互联网说起twitterInstagramfacebookYoutube关键人物介绍王高飞，新浪微博CEO，新浪副总裁

3、。昵称“来去之间”，人称“来总”李亮，客户运营部总经理。人称“亮总”，“大王”，“亮爸爸”√客服认证运营支持背景描述09年开始上线，策略是圈定大量明星开博，从而拉动大量明星粉丝加入进来。14年开始盈利客服认证运营支持营销李亮有了一个想法……明确需求——课程需求分类综合教育心理学家的研究结果，我们可以把学习产出分为Knowledge知识、Skills技能、Attitude态度，简称KSA。期望的知识技能态度实际的知识技能态度—差距（需求）故事中的产出如果按照KSA分类呢？=列举你工作中遇到的KSA，并做分享。接受-识别需求中的三大陷阱010302拍脑

4、袋范围窄期望多常见需求获取四种方法面谈1、做好充分的访前准备：人员拟定，访谈目标；2、梳理良好的访谈氛围：夸奖，鼓励；3、问、听、反馈、重复；4、访谈是对话的过程，注意总结，提炼；5、对技能的问题，要追踪到行为动作；6、最后要总结确认。面对不同被访者的技巧和被访者建立相互信任的关系，找出共同语言及共同经历避免问封闭式问题，利用开放式问题引导被访者的思路向被访者明确阐述方谈背景解释此行的目的及被访者将获得的益处和被访者建立相互信任的关系轻松，自信充满敌意紧张焦虑沉默不语滔滔不绝使用封闭式问题–或将其分解成具体的小问题具体明确提醒被访者时间有限当对我们

5、生气时勇于承认错误或在可能时做些让步避免反过来生被访谈者的气当被访谈者因其他人生气时不偏不倚巧妙地更正错误信息，不要质询被访谈者的坦诚意见大家认为故事中需要访谈几类人？王高飞，新浪微博CEO，新浪副总裁。昵称“来去之间”，人称“来总”李亮，客户运营部总经理。人称“亮总”，“大王”，“亮爸爸”客户运营总经理√客服认证运营支持营销（营销经理）主管实际是这样的……项目目标：亮总：1年之内具备营销能力，使销售业绩达成7000万课程方向：黄静经理：通过面谈，了解到沟通类的课程是急需的课程模块：问直线管理者：问表象，从而确定课程重点问绩优：确立“标杆”问绩差：

6、确认需求重点访谈问卷调查问一线员工：确认整体情况得出的需求结果“不会提问；介绍产品没重点；不会挖需求；不能解决客户疑虑，从而客户流失了；有些人不愿意和客户聊，服务也不好；我们只能卖小广告，大的广告只能转交给KA或者代理商去卖我们卖了也不算业绩。”我们需求调研的结果分个类分了3类，什么样的需求可以通过课程来解决？知不知、会不会、能不能专业技能素质能力想不想意愿认识可不可以资源体系整体基本不会打外呼，表现在：1、不会聊天，不会提问2、介绍产品没重点，3、不会挖需求，4、不能解决客户疑虑，从而流失了。有些人不愿意和客户聊，服务也不好。信息流可以卖，但是有

7、的大的广告只能转交给KA那边去卖，我们卖了也不算业绩。任务31、为你即将开发的课程写一个访谈脚本，并写明需要访谈哪些人；2、反思一下你的课程哪些可以通过培训能解决，哪些培训不能解决。反思再看一下课程需求……聚焦课程需求的“五问”在哪里去哪里怎么去1、你的课程的目标学员是谁？目标学员有多少人他们的年龄、性别、新老比例是怎样的？他们平时是怎么学习的？2、你的课程能够帮助目标学员解决什么问题？3、目标学员处理这些问题时，好的标准是什么？4、目标学员当前处理这些问题的技能水平是怎样的？5、你认为，目标学员目前处理这些问题时，面临着哪些差距？不知道如何去做不

8、知道做好的标准不愿意做没有足够的条件（设备、环境）支持他们去做同时对需求按照“三性”进行考虑重要性这件事情的重要性或影响（