浅谈高校人才的开发与优化

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1、浅谈高校人才的开发与优化：随着我国高等教育的飞速发展，高校逐年扩招，学生数量越来越多，高校之间的竞争也越演越烈。同时随着社会主义市场经济的发展和深入，人力资源管理正在逐渐代替传统的人事管理，但相对于企业而言，高校进入市场经济较晚，人力资源开发与管理相对滞后，在现今高校人力资源管理中难免存在各种问题。由于培养高水平人才具周期长、投入高、稳定性差等诸多不利因素，许多高校已将引进高层次人才，作为高校人才队伍建设的捷径，并提高到重要的战略地位，纷纷出台各种优惠政策积极吸引各类优秀人才。以此来提高其综合实力和竞争力。然而，在引进人才的后续使用和管理方面，却往往缺乏足够的重视，如何加强引进人才的管理和使用

2、。充分发挥其重要作用是目前各高校应重视的关键问题。　　关键词：高校；高层次人才；人才引进；人才管理　　　　高校人力资源，是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。高校人力资源主要包括教师、管理人员和服务人员。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理，其目的是通过科学管理，谋求教职员工与师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。在高校，人力资源投资主要是高层次人才的引进与管理。本文将探讨高效人力资源的开发与优化。　

3、　　　一、高校人才引进与管理中出现的问题　　　　1.　人力资源缺乏长期规划　　高校的人才培养与管理是一个十分复杂而又周期较长的系统过程，在高校的具体管理与教学过程中，特别需要制定一个具有前瞻性、全局性、系统性与博弈性的人力资源开发战略，基于人才培养的高校人力资源开发战略的实质，是帮助高校建立与保持持久的竞争优势。很多高校在人才设计上缺乏长远策略，人才培养流于形式。从实际情况看，在一个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作，而不愿冒风险去做成效滞后的人力资源长期规划。况且，不同的管理者有不同的工作思路，即使有长期规划，在下任管理

4、者手中也很难得到继续实施。不过也有一些高校领导很重视人力资源的长期规划，这靠的是校领导高度的责任感和使命感，但仅有政策的导向和制度的保障，这是很不牢靠的。人力资源开发是一个长期、复杂的系统工程，我们不能奢望一朝一夕就能达到发达国家人力资源开发管理的水平，我们应制定一个切合实际的人力资源开发的整体规划，以便协调各方面的力量，有条不紊、坚定不移地将之贯彻到底。　　　　2.　人力资源配置结构不合理　　许多高校的人力资源配置结构不合理，特别是党政管理机构的设置。其机构不是按照学校实际需要来设置，而是强调与主管政府机构进行对口设置，还有的在机构设置时缺乏周密考虑和长远规划，因人设岗，随意增岗，导致机构臃

5、肿，职能交叉，效率低下。往往出现行政管理人员过多、基层工作人员很少，新设专业教师不足、老专业教师过多，高级人才缺少而一般人员过剩等现象，导致高校的人力资源因设置不合理而大量浪费，同时也不可避免地影响到了高校的办事效率。　　　　3.　人才流失现象严重　　人才资源是高校的第一资源，是高校最宝贵的财富，高校之间的竞争归根到底是人才的竞争。当前，高校人才主动流失、隐性流失较为严重，需要引起高度重视。人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的必然回应。人才流动总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机遇的驱动。人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇，高校教师也不例外。他们依靠自

6、身人力资本丰厚的储备，具有很大的优势和较强的竞争力。因此，目前高校中普遍存在着骨干教师流失现象。人才流动有利于资源的合理配置和人员结构的优化。高校人才的合理流动具有积极意义。但目前普通高等学校最突出的人才问题在于人才的严重流失，特别是学有专长、术有专攻的拔尖人才和学科带头人的流失。人才流失问题正日益成为制约高等教育继续发展的瓶颈。　　　　二、高校人才的引进与管理措施　　　　1.　以人为本　　以人为本就是以培育和提升大学核心竞争力为中心，创造尊重教师的良好氛围，尊重教师的个人尊严与自我价值，了解教师的愿望、要求、需要、意见，切实解决教师生活和工作中的困难和问题，从薪酬、生活和工作条件、人才重视程

7、度、学校管理机制、校风、学术氛围和社会影响等方面努力营造良好环境，吸引人才。激发教师参与学校规划、决策和管理的大事，为教师搭建施展才能的科研、教学和生活的平台，使教师融入学校发展的洪流之中。　　　　2.　完善考评机制，建立、健全引进人才的考核制度　　只有根据高校教师工作的特殊性，建立健全适合高校特点的绩效考核制度，才能有助于教师素质提升，才能有助于高校整体事业向前发展。高校应高度重视引进人才的考核