浅谈高校人力资源的开发与优化.doc

《浅谈高校人力资源的开发与优化.doc》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、浅谈高校人力资源的开发与优化　　论文关键词：高校　人力资源　特征　现状　措施　　论文摘要：作为教学科研单位的高校，其人力资源有着自己独特的特征和规律。充分掌握这些特征和规律，加强对高校人力资源的开发与优化，是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。因此，探讨高校人力资源的特征、高校人力资源管理的现状、开发和优化高校人力资源问题是十分必要的。　　高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的具有智力或体力的劳动者的各种能力的总称。随着高等教育事业的发展，高校的规模日益壮大，其人力资源也日益丰富。国家将在“十一五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革

2、工程(简称“质量工程”)，这将对我国高等教育起着非常大的推动作用。因此，掌握高校人力资源的特征和现状，加强对高校人力资源的开发与优化，是顺利推行“质量工程”的重要保障，也是确保高校快速、健康、可持续发展的重要前提。　　一、高校人力资源的特征　　(一)文化程度高，蕴藏量极其丰富　　高等教育的任务是培养高级专门人才，发展科学技术文化，促进社会主义现代化建设。这个任务就决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任；并且，高校具备良好的学习研究条件和氛围，又促使高等教育工作者不断完善和提高自身素质。因此，高校成了云集各领域高端人才的场所，在文化程度方面总体水平很高，蕴藏着极其丰富的人力资源。

3、　　(二)创新能力强，高增殖性尤为突出　　人力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投资收益率，已远远超过了其他形态的资本的收益率，这便是人力资源的高增殖性。高校人力资源也具备高增殖性，而且体现得十分突出，主要是因为高校人力资源具有很强的创新能力。特别是在科研方面，他们运用所掌握的知识、技能、经验和创新能力而带来的投资收益率相当高。　　(三)高层次的精神需要占据主导地住　　马斯洛需要层次理论指出，人的需要从低级到高级分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。高校人力资源较高的综合素质决定了他们更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我价值的实现。所

4、以他们在选择学校时不仅仅是关心薪酬，更重要的是关心学校是否重视人才，该单位是否适合自身能力的施展和潜力的发挥，是否有利于自己的成长，实现自己的理想。　　(四)绩效考评难度大　　相对于企业来说，高校人力资源的绩效考评难度更大。从劳动过程来看，教学科研人员的工作时间很灵活，他们的工作需要进行实地考察、社会调查、社会实践、实验室研究等等，时而校内，时而校外，时而白天，时而夜晚，甚至为了实验通宵达旦，因此采用过程监督进行考评很难操作。从劳动成果来看高等教育具有后显性，教学质量要靠学生出自社会后用实践来检验，考评难度也很大。　　(五)具有可共享性，流动性强　　高校教师的工作时间安排很灵活，一个

5、高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用，很多单位也对人才持“4不求所有，但求所用的观念，因此，高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。从某种角度讲，高校人力资源的共享性能促进人力资源的增值。合理的人才流动对整个高等教育事业的协调发展有一定的促进作用。但是，目前的人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征。这将加速“两级分化”，形成有的高校因人力资源饱和而造成浪费，有的高校因人力资源不足而停滞不前。　　二、高校人力资源管理的现状　　(一)对人力资源管理的重视程度不够　　相对于企业来说，高校对人力资源管理不够重视。笔者认为主要是因为：　　1．高校作为事业单位，还投

6、有摆脱计划经济的影响，资金投入、招生指标、学校规模、管理模式等都是由国家统一安排和规定，办学的成败均由国家承担，因此高校的自主性小、责任小，当然积极性也就不高。2．学校的发展和兴衰对学校领导的影响不像企业兴衰对老板的影响那么直接和强烈。和其他事业单位一样，单位领导与单位的关系不是“同生共死”，而是“有限责任”。企业就是老板的全部事业，而高校管理未必是高校领导的全部事业，这也决定了高校领导往往不会像企业老板那样重视人力资源管理工作。3．由于目前评价体系的导向，高校更重视学校的稳定和某些指标的提高，而对整合、开发和优化人力资源所节约的成本和提高的效率不够重视。“质量工程”的实施将有利于改

7、变这种状态，将把高校的努力方向引导到重视教学质量上来。要提高教学质量，首先需要重视人才和人力资源管理。　　(二)人力资源缺乏长期规划　　很多高校管理者更重视任期内完成国家下达的师资指标，而往往忽略人力资源的长期规划。从实际情况看，在一个任期内进行人力资源长远规划，待到初见成效时管理者的任期将满，所以很多高校管理者更重视能在任期内见成效的工作，而不愿冒风险去做成效滞后的人力资源长期规划。况且，不同的管理者有不同的工作思路，即使有长期规划，在下任管理者手中也很