伦理型领导力对员工工作态度的影响

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1、哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文第1章绪论1.1研究背景领导力作为企业管理最为关注的一个概念，也成为组织行为学家长期以来研究的热点之一。早期领导力的研究多集中在社会科学和社会心理学领域（Chemers，1987；Fiedler&House，1994；Eagly等，1995）[1-3]，随着研究的深入，学者们开始从组织心理学和群体过程的角度对领导力进行探讨（Wilpert，1995；Yukl&VanFleet，1992）[4,5]，并将领导力分为不同的领导风格进行研究，如变革型领导力、服务型领导力、威权型领导力等。随着近些年商业道德丑闻的频频曝光，企

2、业领导者在引导企业道德行为方面所扮演的角色被逐渐突显出来（Allen&Meyer，1996）[6]，人们开始对领导者的道德水平给予更多关注，企业对有效领导力的需求越来越高，尤其是强有力的伦理型领导力。尽管哲学家和神学家很早就开始讨论伦理型领导力，但以往在谈论这个问题时，多是基于规范和哲学的观点，强调领导者应该如何以身作则，或是着眼于其他类型领导力的道德维度，学者们认为有必要针对领导力的道德维度进行专一的研究，因此近几年伦理型领导力作为一个独立的概念被提出。Trevino（2003）[7]等人通过访谈的方式对伦理型领导力进行了探索性分析，提出伦理型领

3、导者具有“道德的人”和“道德的管理者”双重角色。作为“道德的人”，伦理型领导者被认为是诚实、守信、公平的，在决策时会更多地考虑周围的人和环境，并且在职业生活和个人生活中都能够道德地行事，这一角色体现了伦理型领导者的个人特质、性格和利他动机。作为“道德的管理者”，伦理型领导者积极地树立道德行为模范，通过与下属的交流传递道德和价值观的信息，并且通过奖惩体系使下属遵守道德准则，这一角色这些体现了领导者在影响下属行为的道德性方面所发挥的积极作用。伦理型领导力与其他风格的领导力既有相互重叠的部分又相互区别，如变革型领导力（transformationalle

4、adership）、精神型领导力（spiritualleadership）、真实型领导力（authenticleadership）（Brown&Trevino，2006）[8]。伦理型领导力和变革型领导力主要在领导者的个人特质方面有所重叠，这两种风格的领导者都会关心他人，按照自己的道德准则行事，决策时考虑道德后果，并为下属树立道德榜样（Brown&Trevino，2006）[8]。但是伦理型领导力更-1-哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文强调道德标准和伦理型管理，变革型领导力更强调愿景、价值观和精神激励。虽然变革型领导力也涉及道德的影响过程（Kanu

5、ngo&Mendonca，1998），但是变革型领导力可以是道德的也可以是不道德的（Bass，1985），这主要取决于领导者的动机[9,10]。Bass和Steidlmeier（1999）将变革型领导力分为真正的变革型领导力和虚假的变革型领导力进行对比分析，并指出真正的变革型领导者具有合理的道德价值观、社会动机，他们会尽量避免采用强迫和控制的影响方式，所以真正的变革型领导者是道德的领导者；而虚假的变革型领导者则具有更强的个人动机，表现出更大的自私性[11]。精神型领导力通过价值、态度和行为等激励个人和他人，是基于宗教、伦理、和价值观为基础的领导方法

6、，精神型领导强调：愿景（描述组织的愿景和认同）、希望/信念（反映了愿景实现的信心）、利他性（反映了一种关爱的组织氛围）（Fry，Vitucci&Cedillo，2005）[12]。与伦理型领导力相同的是两者都强调正直、关心他人、道德模范，但是伦理型领导力更强调道德管理，而愿景型领导力更强调愿景、希望/信念，并不刻意考虑道德性（Reave，2005）[13]。真实型领导具有积极的个人特质，具有社会动机、正直、希望，能够从多角度判断模糊的道德问题，并依据自己的道德标准做出判断，这些和伦理型领导力相互重叠，这两种风格的领导力都属于关怀型领导力。但是伦理型

7、领导力强调道德管理和他人意识，而真实型领导力强调自我意识和真实性，不考虑他人和外部压力对自我的改变（Shamir&Eilam，2005）[14]。不同的领导力风格会对员工的工作态度和工作结果产生不同影响，变革型领导力对员工的组织承诺、员工对领导的满意度、工作动机和领导者的有效性均有显著影响（Jude，2000；Avolio等，2004）[15,16]。真实型领导可以增加员工对领导的信任，增加员工可持续的绩效（Ilies，Morgeson&Nahrgang，2005；Gardner&Avolio，2005）[17,18]。伦理型领导为人正直、关心员工

8、、维护团队的道德准则，必然也会对员工的工作态度产生一定影响，现有文献对这方面的研究还很稀少，因此对这一问题的研究很有意义，