平衡积分卡员工岗位考核办法.doc

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1、员工岗位考核办法第一章总则第一条为科学、合理地评价公司员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，提升员工个人业绩和公司整体业绩，本着公开、公平、公正的原则，结合公司情况，特制订本办法。第二条本办法适用于公司中层及员工。第二章组织机构及职责第三条公司成立绩效管理领导小组，总经理任小组组长，分管综合部、计财部、工程部、前期部、销售部、成本部领导为小组成员；公司成立绩效执行小组，分管综合部领导任组长，副组长为综合部负责人，各部门负责人为小组组员。第四条绩效管理领导小组的主要职责：（一）制定公司的战

2、略发展目标、年度经营目标；（二）制定公司平衡计分卡；（三）传达并解释战略目标、平衡记分卡和衡量标准；（四）为实现目标提供资源保证；16（五）审核部门计分卡；（六）审核年度绩效管理和薪酬发放挂钩。绩效执行小组主要职责：组织公司平衡计分卡考核和部门计分卡的制定；拟定、维护公司年度绩效管理方案；（三）根据绩效管理方案实施年度和月度绩效考核。第五条部门主要职责（一）各部门负责本部员工的考核工作；（二）综合部负责汇总各部提交的考核结果；（三）综合部负责考核复核。第三章考核程序第一节考核周期第六条考核分为月

3、度考核与年度考核。（一）月度考核每月一次，分为部门考核和个人考核。部门考核需经部门自评、领导班子评分和总经理评分，部门实际完成工作百分比即为该部门负责人月度绩效系数；部门部长对本部员工上月工作进行评价，以上月度考核结果均需在每月十二日（遇节假日提前516个工作日）前送综合部复核、汇总，综合部每月十五日前依据考核结果计算月度薪酬。（二）年度考核是对部门中层及员工的评价，由绩效执行小组在次年一月六日前完成对上年度考核，综合部复核后汇总。第二节平衡计分卡制定要求第七条各部门年度《房地产公司201_年度

4、平衡计分卡》的制订按以下要求执行：（1）部门年度平衡计分卡应包含财务、客户、内部流程、学习与创新四个维度。（2）根据绩效管理领导小组制定的公司年度平衡计分卡，结合本部门职责，确定年度部门目标。（3）年度部门目标需分解为具体可操作的工作指标（定性）。（4）指标值以时间指标为主（定时），避免出现“连续”、“持续”等模糊指标。（5）分值按照工作的轻重缓急设置。（6）考核标准尽量量化（定量），除了与时间节点、完成比例挂钩外，对于工作完成质量把控的标准也应明确，明确加、减分标准。评分者依据标准评分，同时可

5、考虑酌情因素。16（7）各部门应根据实际情况，列出资源要求，以及需要哪些部门协助配合。（8）部门年度平衡计分卡需由分管领导、总经理一致同意，于每年一月三十日后报综合部。第八条各部门月度《部年月份工作目标平衡计分卡》的制订按以下要求执行：（1）确定各部门当月工作大项的所属维度（不超过年度平衡计分卡所涉及维度）以及占总分的比例。（2）各项工作指标应分清轻重缓急，对当月度的重要工作、紧急工作在“工作级别”内以“★”标明，最紧急的情况可以加“★”（注：最重要紧急的任务可标3★。原则上标2★工作一般不得超

6、过3个，标3★工作一般不得超过2个）。（3）明确当月工作内容（定性），避免重复、含糊的情况。（4）完成时间应避免出现“连续”、“持续”等模糊指标，如本月确实无法确定，应在“连续”下标明此项工作的关门时间，或将上一个环节工作的完成时间作为前置条件加以说明，并根据本月对该项工作的投入程度设置相应的分值；如此项工作为日常职能性工作，在考核标准方面应明确此项工作需做到什么程度或达到何种条件可以得分。（5）分值按照工作的轻重缓急设置。16（6）考核标准尽量量化（定量），除了与时间节点、完成比例挂钩外，对于

7、工作完成质量把控的标准也应明确，明确加、减分标准。评分者依据标准评分，同时可考虑酌情因素。（7）各部门《月度平衡计分卡》制订时须结合《年度平衡计分卡》各项工作指标。年度工作指标原则上不得调整，但月度计划指标与全年计划指标相悖的，各部门必须在月度例会上加以陈述。对于不涉及到年度工作计分卡内容的工作，由各部门直接在月度计分卡中自行制定，同时结合当月重要工作以及领导交办的紧急工作。第九条员工《部年月份工作目标平衡计分卡》的制订按以下要求执行：由各部门部长按工作周将本部门月度平衡计分卡各项工作分解到员工

8、个人，并根据部门计分卡中未详尽描述事项以及员工职能工作制订员工月度工作计划平衡计分卡，据此指导其月度工作以及月度考核，考核时可按员工工作重要程度、承担工作责任、工作量等设置相应分值。第三节考核方法第十条16各部门应将年度平衡计分卡的考核指标分解至每月，于每月25日前根据月度考核指标、下月工作实际情况、部门工作职责等制订部门下月的工作目标《平衡计分卡》，交由综合部汇总后统一提交总经理审核，在此过程中如需对计划指标调整，将与相关部门沟通、协商。部门部长负责本部员工的月度考核，包括员工工作重要程度（占